Grundsätzlich gelten die tarifvertraglichen Regelungen nur für die Mitglieder der Tarifvertragsparteien. Ist ein Arbeitnehmer daher nicht Mitglied in der Gewerkschaft die den Tarifvertrag abgeschlossen hat, so gelten die getroffenen Regelungen für ihn zumindest nicht unmittelbar.
Tarifverträge können jedoch – je nach Geltungsbereich – vom Bundesminister für Arbeit und Soziales oder von den Arbeitsministerien der Länder für allgemeinverbindlich erklärt werden. In diesem Fall wirkt der Tarifvertrag unmittelbar für alle Betroffenen unabhängig von deren Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft. Dies gilt selbstverständlich auch für Arbeitgeber die vom Geltungsbereich eines für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrages erfasst werden.
Ferner besteht die Möglichkeit, dass nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch Einzelvertrag (Arbeitsvertrag) die Einbeziehung eines Tarifvertrages in das Arbeitsverhältnis vereinbaren. Dabei ist jedoch größte Vorsicht geboten, soweit nur einzelne Klauseln aus dem Tarifvertrag einbezogen werden sollen, denn nach der Rechtsprechung ist eine Kontrolle der tarifvertraglichen Klauseln nicht vorgesehen, soweit der gesamte Tarifvertrag einbezogen wird, wohl aber wenn nur einzelne Klauseln einbezogen werden sollen, was meist zur Unwirksamkeit führt.
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Normative Bestimmungen im Tarifvertrag
Der normative Teil des Tarifvertrags wirkt wie ein Gesetz unmittelbar auf das einzelne Arbeitsverhältnis ein und führt zu einklagbaren Ansprüchen.
Man unterteilt die normativen Bestimmungen je nach ihrem Inhalt in verschiedene Kategorien:
- Inhaltsnormen sind solche Regelungen, die den konkreten Inhalt der einzelnen Arbeitsverhältnisse regeln. Dabei sind insbesondere essentielle Bestimmungen wie die Festlegung des Lohns, der Urlaubstage und der Arbeitszeit von entscheidender Bedeutung. Aufgrund der hohen Relevanz für das Arbeitsverhältnis an sich sind Inhaltsnormen der wichtigste Bestandteil der normativen Bestimmungen eines Tarifvertrages.
- Abschlussnormen enthalten Bestimmungen über das Zustandekommen neuer Arbeitsverhältnisse.
- Normen über betriebliche Fragen sind Bestimmungen, die den Arbeitgeber verpflichten wird bestimmte Leistungen (z.B. solche des Arbeitsschutzes) zu Gunsten der Belegschaft, oder zumindest zu Gunsten von Teilen der Belegschaft vorzunehmen.
- Normen über betriebsverfassungsrechtliche Fragen, sind solche Regelungen, die Fragen über die Rechtsstellung der Arbeitnehmer im Betrieb betreffen und regelmäßig Inhalt von Betriebsvereinbarungen sind.
- Normen über gemeinsame Einrichtungen betreffen die Errichtung gemeinsamer Einrichtungen der Tarifvertragsparteien, solche Einrichtungen können beispielsweise Lohnausgleichskassen oder Urlaubsmarkenregelungen sein.
- Normen über die örtliche Zuständigkeit der Arbeitsgerichte.
Die Tarifvertragsnormen sind grundsätzlich zwingendes Recht für die betroffenen Parteien. Ein Verzicht auf tarifliche Rechte ist nur in einem gebilligten Vergleich (z. B. vor dem Arbeitsgericht) möglich.
Tarifnormen können zudem prinzipiell zu jedem Bereich des Arbeitsverhältnisses, sowie zur betrieblichen Ordnung und auch zu betriebsverfassungsrechtlichen Fragen Regelungen enthalten. Einzige Einschränkung dabei ist, dass sie keine Bestimmungen enthalten dürfen, die gegen zwingende gesetzliche Vorschriften verstoßen wie beispielsweise gegen solche des Grundgesetzes.
Vom vorgeschrieben Inhalt der Tarifnormen darf nur abgewichen werden, wenn entweder der Tarifvertrag selbst eine sogenannte Öffnungsklausel enthält, dem Arbeitgeber also ausdrücklich erlaubt von den Regelungen in bestimmten Punkten abzuweichen, oder wenn der Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer positivere Regelungen enthält, als es der Tarifvertrag tut (sog. Günstigkeitsprinzip)
Zu beachten sind zudem die sogenannte Nachbindung und die Nachwirkung.
Die Nachbindung bedeutet, dass sich der Arbeitgeber nicht durch Austritt aus der – am Tarifvertragsabschluss beteiligten – Arbeitgebervereinigung vom Tarifvertrag lösen kann. Vielmehr bleibt der ausgetretene Arbeitgeber an die Regelungen des Tarifvertrags gebunden.
Nachwirkung bedeutet, dass nach Ablauf des Tarifvertrags sein normativer Teil so lange weiter gilt, bis er durch eine andere Abmachung ersetzt wird.
Letztlich ist noch darauf hinzuweisen, dass die Arbeitgeber verpflichtet sind, die für ihren Betrieb maßgebenden Tarifverträge an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.
Warum sollte ich als Arbeitgeber überhaupt einen Tarifvertrag abschließen?
Ein unbestreitbarer Vorteil von Tarifverträgen ist, dass dieser Regelungen ermöglicht, die in einem Arbeitsvertrag rechtlich nicht zulässig wären. So gilt beispielsweise, dass eine Ausschlussfrist von Ansprüchen aus dem Arbeitsvertrag mindestens 3 Monate betragen muss, da diese andernfalls den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. Andererseits kann die Frist einer solchen Ausschlussregelung in Tarifverträgen auf bis zu 1 Monat verkürzt werden. Nach der Rechtsprechung ist dies nicht zu beanstanden, denn es ist davon auszugehen, dass der Tarifvertrag einen Ausgleich zwischen Rechten des Arbeitgebers und der Arbeitnehmer enthält. Das bedeutet, dass nach der Rechtsprechung zu vermuten ist, dass die grundsätzlich rechtsunwirksame Verkürzung der Ausschlussfrist auf einen Monat durch eine andere Regelung im Tarifvertrag „ausgeglichen“ wird.
Von hoher praktischer Relevanz ist auch die Möglichkeit durch Tarifvertrag vom gesetzlichen Mindestlohn abzuweichen. Gemäß § 24 Abs. 1 MiLoG kann der gesetzliche Mindestlohn von derzeit 8,50 EUR unterschritten werden, soweit ein Tarifvertrag dies bestimmt. Diese Übergangsregelung gilt vorerst bis zum 31.12.2017. Eine Verlängerung der Regelung erscheint allerdings nicht unwahrscheinlich.
Letztlich stellt die Anwendung eines Tarifvertrags im Betrieb auch immer ein gewisses Zugeständnis an die Arbeitnehmer dar, was regelmäßig zu einem, nicht zu vernachlässigenden, besseren Betriebsklima führt.
Der Arbeitgeber darf darüber hinaus auf die Wirksamkeit tarifvertraglicher Regelungen vertrauen und haftet nicht für einen Schaden, der den Arbeitnehmers durch eine rechtswidrige Klausel im Tarifvertrag entsteht.
Ob tarifvertragliche Regelungen, insbesondere über die Einbeziehung im Rahmen des Arbeitsvertrags, für Ihr Unternehmen Sinn ergeben oder nicht, ist eine individuell zu klärende Frage. Während in einigen Unternehmen die Bezugnahme auf einen Tarifvertrag im Ergebnis sehr vorteilhaft ist, könnte sie in einem anderen Unternehmen mehr schaden als nutzen.
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Betriebsvereinbarung
Die Betriebsvereinbarung ist sozusagen ein Tarifvertrag „in klein“. Viele Grundsätze die für den Tarifvertrag gelten, gelten gleichfalls für die Betriebsvereinbarung. Wichtigster Unterschied ist aber, dass die Betriebsvereinbarung im Gegensatz zum Tarifvertrag keine überbetriebliche Wirkung hat. Das bedeutet, dass eine Betriebsvereinbarung immer nur für den jeweiligen Betrieb gilt und gerade keinerlei Wirkung auf andere Betriebe entfaltet.
Die untergeordnete Stellung der Betriebsvereinbarung gegenüber einem Tarifvertrag ergibt sich auch daraus, dass ein Tarifvertrag betriebsverfassungsrechtliche Fragen regeln kann, umgekehrt aber eine Betriebsvereinbarung gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG grundsätzlich, Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die schon durch einen fachlich und räumlich zutreffenden Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht regeln darf. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist. Selbst die Vereinbarung günstigerer Bedingungen in der Betriebsvereinbarung ist ausgeschlossen, sofern ein Tarifvertrag existiert oder auch nur üblich ist und nicht ergänzende Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.
Bei der Erarbeitung einer Betriebsratsvereinbarung kann und sollte sich der Betriebsrat grundsätzlich juristisch beraten lassen, um eine bestmögliche Vereinbarung zu erstellen und ein teures Einigungsstellenverfahren zu vermeiden. Dabei besteht die grundsätzlich die Pflicht, dass der Arbeitgeber die Kosten für die Beauftragung und Beratung des Rechtsanwalts zu tragen hat. Die notwendigen Voraussetzungen für eine Hinzuziehung des Rechtsanwalts als Sachverständiger und eine entsprechende Kostenübernahme durch den Arbeitgeber ergeben sich aus § 80 Abs. 3 BetrVG. Voraussetzung ist, dass:
- die Hinzuziehung förmlich beschlossen wird
- der Beschluss eine konkret zu beantwortende Frage enthält
- der hinzuzuziehende Rechtsanwalt benannt wird
- die zu erwartenden Kosten genannt werden
- und der Arbeitgeber der Beiziehung zustimmt.
Oftmals wird die Kostenübernahme unter Hinweis auf den Stundensatz des Anwalts abgelehnt. Dem Arbeitgeber sollte jedoch klar sein, dass eine Betriebsvereinbarung im Zweifel auch vor der Einigungsstelle verhandelt werden kann. Im Rahmen dieses Verfahrens kann der Betriebsrat sodann jeden Beisitzer, also auch den ursprünglich gewünschten anwaltlichen Berater, bestellen. Zudem hat der Europäische Gerichtshof in einem Fall aus Deutschland einen Anwaltsstundensatz von 300,- € für angemessen erachtet. Die Anwälte der Rechtsanwaltskanzlei Merz & Lauf in Dresden stehen Ihnen gerne als Sachverständige beratend zur Verfügung. Unsere Stundensätze liegen unter dem vom EuGH als angemessen erachteten Stundensatz.
Die Betriebsvereinbarung ist schriftlich abzuschließen und von Arbeitgeber und Betriebsrat auf derselben Urkunde zu unterzeichnen. Der wirksame Abschluss einer Betriebsvereinbarung erfordert zudem, dass der Betriebsrat im Vorfeld einen Beschluss zu dessen Abschluss fasst, da andernfalls die Betriebsvereinbarung trotz ordnungsgemäßer Unterzeichnung unwirksam ist.
Die Betriebsvereinbarung ist vom Arbeitgeber, wie ein Tarifvertrag, an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.
Eine Betriebsvereinbarung besitzt ebenso wie ein Tarifvertrag eine normative Wirkung. Von Regelungen des Betriebsvertrags kann grundsätzlich nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden, es sei denn die Betriebsvereinbarung sieht eine Abweichung vor. Zudem gilt das Günstigkeitsprinzip gilt auch im Bereich von Betriebsvereinbarungen.
Ein Verzicht ist nur mit Zustimmung des Betriebsrates zulässig, die Verwirkung der durch Betriebsvereinbarung eingeräumten Rechte ist ausgeschlossen.
Die Betriebsvereinbarung gilt für alle Arbeitnehmer des jeweiligen Betriebs. Das bedeutet, dass sie auch für Arbeitnehmer gilt, die erst nach Abschluss in den Betrieb eintreten. Eine Betriebsvereinbarung endet zudem auch nicht bei einem Inhaberwechsel. Auch eine Änderung innerhalb der Arbeitnehmerschaft führt nicht zu einem erlöschen der Vereinbarung. Selbst eine Auflösung des Betriebsrats führt nicht zum Erlöschen der Betriebsvereinbarung, sondern eröffnet lediglich die Möglichkeit der Kündigung durch und gegenüber dem einzelnen Arbeitnehmer.
Die Betriebsvereinbarung endet in aller Regel durch Zeitablauf. Weitere Möglichkeiten sind der Abschluss eines Aufhebungsvertrags, die Betriebsstilllegung oder der Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung. Der Grundsatz der Nachwirkung gilt auch im Bereich von Betriebsvereinbarungen. Die getroffenen Bestimmungen behalten daher solange Regelungswirkung bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
Im Gegensatz zum Tarifvertrag, welcher im Regelfall der gerichtlichen Kontrolle entzogen ist, unterliegt die Betriebsvereinbarungen einer Billigkeitskontrolle. Die Betriebsvereinbarung dient dem Interessenausgleich zwischen der Belegschaft des Betriebs und den Interessen des Arbeitgebers. Auch eine Berücksichtigung der verschiedenen Interessen der Belegschaft untereinander sind zu berücksichtigen. Dem Gericht obliegt es im Streitfall zu überprüfen, ob ein angemessener Interessenausgleich stattgefunden hat.
Als Alternative zur Betriebsvereinbarung kommt auch die sogenannte „Regelungsabrede“ in Betracht. Dabei handelt es sich um eine formlose Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, welche nicht die normative Wirkung einer Betriebsvereinbarung innehat. Eine Regelungsabrede kann beispielsweise ein Zustimmungserfordernis des Betriebsrats im Hinblick auf Überstundenanordnungen enthalten.
Wir bitten um Ihr Verständnis, dass die auf dieser Seite bereitgestellten Informationen aufgrund der Komplexität der Themen Tarif- und Betriebsvereinbarungen die Probleme und Herausforderungen im Arbeitsrecht nur in Grundzügen erläutern. Die Informationen können keine persönliche Rechtsberatung ersetzen, sondern stellen lediglich eine erste Informationsgrundlage dar. Für ein persönliches Beratungsgespräch stehen wir Ihnen deutschlandweit per Videokonferenz oder persönlich in Dresden und im Wirtschaftsraum Sachsen zur Verfügung.
