Grundlos kündigen – ob das rechtens ist, hängt davon ab, ob man als Beschäftigter seinen Arbeitsvertrag kündigt, durch den man in abhängiger Beschäftigung steht, oder als Arbeitgeber.
Ob man zwingend eine Erläuterung der Entscheidung braucht, welche Faktoren einen Kündigungsgrund erforderlich machen, welche drei Hauptgründe es gibt und ob eine grundlose Kündigung immer empfehlenswert ist erfahren Sie in diesem Artikel.
Braucht man einen Kündigungsgrund?
Arbeitnehmer
Wer als Angestellter beschäftigt ist, benötigt keine Kündigungsgründe. Er kann, natürlich unter Beachtung der arbeitsvertraglich vereinbarten Kündigungsfrist kündigen. Es kann vorkommen, dass zwischen dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber keine Kündigungsfrist vereinbart wurde. Dann gilt die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB.
Aber: Kündigt der Arbeitnehmer ohne berechtigten Grund, wird ihm jedoch in aller Regel eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld drohen. Daher ist im Regelfall die Vereinbarung eines Aufhebungsvertrags von Vorteil, denn bei richtiger Gestaltung lässt sich eine Sperrzeit in diesem Fall vermeiden.
Arbeitgeber
Unternehmer, die in Ihrem Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen, müssen sich mit dem Thema „Kündigungsschutz“ beschäftigen. Denn in solchen Unternehmen bedarf es für eine Kündigung einem von drei gesetzlich vorgeschriebenen Gründen. Liegt ein solcher Grund nicht vor, ist die Kündigung unwirksam und der Arbeitnehmer wird mit einer Klage gegen die Kündigung obsiegen. Viele Fehler, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen können, lassen sich dabei bei einer ordnungsgemäßen Vorbereitung vermeiden. Als Fachanwälte für Arbeitsrecht können wir Ihnen hier mit Rat und Tat zur Seite stehen.
Die Kündigung durch den Arbeitgeber bedarf, wie eingangs erwähnt, eines von drei möglichen Kündigungsgründen.
Gründe für eine ordentliche Kündigung
Wird ein Arbeitsvertrag von einer Seite gekündigt, handelt es sich bei den meisten Kündigungen in Deutschland um ordentliche Kündigungen. Bei ordentlichen Kündigungen müssen die im Arbeitsvertrag oder tariflich festgelegten Kündigungsfristen eingehalten werden. Gibt es dazu keine Vereinbarungen, greift § 622 BGB, von dem jedoch in jedem Fall nicht zum Nachteil des Beschäftigten abgewichen werden darf.
Die personenbedingte Kündigung
Den Regelfall der personenbedingten Kündigung stellen Kündigung aufgrund von Krankheit, sei es im Fall einer Langzeiterkrankung oder häufigen Kurzerkrankungen, dar. Aber auch der Wegfall einer erforderlichen Berufsausübungserlaubnis oder die fehlende fachliche Eignung – salopp auch „grobe Unfähigkeit“ genannt – stellen personenbedingte Kündigungsgründe dar.
Bei dieser Art der Entlassung ist in der Regel die sogenannte negative Zukunftsprognose der kritischste Punkt und damit für Unternehmer ein Anlass für eine anwaltliche Beratung vor Ausspruch der Kündigung.
Haben Sie als Arbeitnehmer eine personenbedingte Kündigung erhalten, sollten Sie unmittelbar nach der Entlassung prüfen lassen, ob die Kündigung zulässig war.
Beispiel: Personenbedingte Kündigung aufgrund fehlender Eignung
Das Unternehmen von Familie Müller beschäftigt 14 Mitarbeiter und ist in der Logistikbranche. Dem LKW-Fahrer Herrn Maier wurde nach einer Gefährdung des Straßenverkehrs die Fahrerlaubnis für 5 Jahre entzogen.
Wenn ein LKW-Fahrer seine arbeitsvertraglichen Pflichten erfüllen möchte, benötigt er natürlich einen Führerschein. Da er diesen nicht vorweisen kann, und auch in nächster Zukunft nicht wieder erhalten wird, kann er die im Arbeitsvertrag festgelegten Aufgaben also nicht mehr wahrnehmen. Damit liegt eine Störung des Arbeitsverhältnisses vor und die wirtschaftlichen und betrieblichen Interessen des Unternehmens werden beeinträchtigt. Ein möglicher Grund für Familie Müller, Herrn Maier aus personenbedingten Gründen zu kündigen.
Die verhaltensbedingte Kündigung
Wie der Name schon sagt kann diese Kündigung ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer durch ein schuldhaftes Verhalten einen Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten begangen hat. Dabei reicht unter Umständen auch ein Verstoß gegen Nebenpflichten, wie beispielsweise die rechtzeitige Krankmeldung und Einreichung des Krankenscheins aus. Oftmals scheitert diese Form der Kündigung entweder an der Beweisbarkeit des vorgeworfenen Verstoßes oder am sogenannten Abmahnerfordernis.
Beispiel: Verhaltensbedingte Kündigung aufgrund Alkoholkonsum am Arbeitsplatz
Arbeitgeber Herr Müller hat Herrn Maier bereits mehrmals wegen Alkoholkonsum am Arbeitsplatz ermahnt und auch abgemahnt – ohne Besserung. Das Verhalten von Herrn Maier ist ein Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung. Probleme können hier jedoch dann auftreten, wenn sich herausstellt, dass Herr Maier alkoholkrank ist.
Die betriebsbedingte Kündigung
Eine betriebsbedingte Kündigung setzt eine unternehmerische Entscheidung voraus, an deren Ende der Wegfall des Arbeitsplatzes des betreffenden Arbeitnehmers steht. Wenn das Unternehmen von Familie Müller beispielsweise aktuell drei Mitarbeiter in der Kfz-Reparatur beschäftigt, aber aufgrund der Corona-Krise und des damit verbundenen geringeren Verkehrs- und damit auch Unfallaufkommens 40 % weniger Reparaturen durchzuführen hat, wäre die unternehmerische Entscheidung, eine von drei Stellen in der Kfz-Reparatur abzubauen, nicht zu beanstanden. Problematisch ist bei diesen Kündigungen regelmäßig die ordnungsgemäße Durchführung einer Sozialauswahl.
Beispiel
Mit der betriebsbedingten Kündigung werden wir uns in unseren nächsten Artikeln genauer auseinander setzen.
Außerordentliche Kündigung
Manchmal werden Beschäftigungsverhältnisse auch dann einseitig gekündigt, wenn sie nach tariflichen oder vertraglichen Abmachungen eigentlich nicht kündbar sind. Diese und fristlose oder Kündigungen mit verkürzter Frist bezeichnet man als außerordentliche Kündigungen.
Die fristlose Kündigung
Die außerordentliche Kündigung wird in aller Regel als fristlose Kündigung erklärt – dabei ist unbedingt die 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 S. 1 BGB zu beachten, wonach die Kündigung binnen 2 Wochen nach dem zur Kündigung berechtigenden Ereignis ausgesprochen sein muss.
Erwägt ein Unternehmer eine fristlose Kündigung, muss er sich folgende Frage stellen: „Ist es mir zuzumuten, den Arbeitnehmer noch bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist in meinem Unternehmen zu beschäftigen?“ Dies ist das entscheidende Kriterium für die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung.
Denn nur, wenn das Abwarten des Ablaufs der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist, ist eine außerordentliche Kündigung wirksam. Als Rechtsanwaltskanzlei in Dresden mit dem Fokus auf Arbeitsrecht und Wirtschaftsthemen stehen wir Ihnen bei der Prüfung der Rechtswirksamkeit einer geplanten Kündigung lösungsorientiert zur Seite.
Zu den Voraussetzungen der einzelnen Kündigungsgründe werden wir Sie im weiteren Verlauf der Reihe noch detaillierter informieren: Im Rahmen unsers nächsten Artikels wird Rechtsanwalt Albrecht Lauf die Voraussetzungen und Einzelheiten der betriebsbedingten Kündigung näher darstellen.
Sie haben rechtliche Fragen zum Thema Kündigung und Kündigungsschutz? Die Fachanwälte vom Team Arbeitsrecht der Rechtsanwaltskanzlei white ip | Patent & Legal stehen Ihnen gerne zur Verfügung. In einem virtuellen oder persönlichen Erstgespräch in Dresden oder online beraten wir sie zeitnah und kompetent zu möglichen rechtlichen Schritten.
