Nachdem wir uns in den letzten beiden Teilen unserer Reihe detailliert mit der betriebsbedingten Entlassung auseinandergesetzt haben, sollen in diesem und dem nächsten Teil nunmehr die Voraussetzungen für die verhaltens- und personenbedingte Kündigung dargestellt werden. Beginnen werden wir mit der personenbedingten Kündigung, einer der Arten der ordentlichen Kündigung.
Wann und warum kann ein Arbeitgeber personenbedingt kündigen?
Zunächst bedarf es eines Grundes in der Person des Arbeitnehmers, der, wenn er weiter für den Unternehmer arbeiten würde, die betrieblichen Interessen beeinträchtigen würde.
Dies kann beispielsweise die verlorene Fahrerlaubnis für einen Lkw-Fahrer sein oder eine langjährige Haftstrafe.
Der häufigste Grund für personenbedingten Kündigungen sind jedoch Krankheiten. Darunter fallen nicht nur Langzeiterkrankungen, sondern auch häufige Krankheitsfälle.
a. Die Langzeiterkrankung
Ist der Arbeitnehmer bereits seit einer sehr erheblichen Zeit ununterbrochen erkrankt und liegen auch die weiteren – nachfolgend noch dargestellten – Voraussetzungen vor, dann kann der Arbeitnehmer aus diesem Grund gekündigt werden. Die Rechtsprechung spricht in diesem Zusammenhang vom „Sinnentleerten Arbeitsverhältnis“. Soll heißen, wenn der Arbeitnehmer schon seit Jahren krankheitsbedingt keine Arbeit ausüben kann und sich dies auch in absehbarer Zeit nicht ändern wird, ergibt es keinen Sinn, Arbeitgeber und Arbeitnehmer weiterhin über einen Arbeitsvertrag zu binden.
b. Die häufigen Kurzerkrankungen
Bei der Fallgruppe der häufigen Kurzerkrankungen geht es um Fälle, in denen ein Arbeitnehmer ungewöhnlich häufig erkrankt, aber immer nur für Zeiträume, in denen er nicht aus dem Entgeltfortzahlungszeitraum herausfällt (also unter 6 Wochen). Handelt es sich sodann immer um unterschiedliche und nicht um Folgeerkrankungen, muss der Arbeitgeber immer wieder von vorne Entgeltfortzahlung leisten. Darüber hinaus muss er auch immer wieder den betrieblichen Ablauf umorganisieren, um auf den Ausfall zu reagieren. Dies kann einen Betrieb erheblich belasten. Aus diesem Grund ist auch in diesen Fällen eine personenbedingte Kündigung grundsätzlich möglich
Was muss der Arbeitgeber bei dieser Art Kündigung beachten?
Feststellung des Grundes der betriebsbedingten Kündigung
Zunächst muss festgestellt werden, dass ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund zu einer Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führt. Sodann muss geprüft werden, ob es sich nur um einen aktuellen, kurzfristigen Zustand handelt – oder ob sich diese Situation auch künftig nicht bessern wird. Hat man beispielsweise einen Langzeiterkrankten, steht jedoch fest, dass dieser in 1 Monat wieder zu 100 % einsatzfähig sein wird, so liegt zwar aktuell grundsätzlich eine betriebliche Beeinträchtigung vor, da diese Beeinträchtigung jedoch zeitnah wegfällt kann nicht von einer sogenannten „negativen Prognose“ ausgegangen werden.
Steht hingegen fest, dass keine Besserung eintreten wird, beispielsweise, weil der Lagermitarbeiter aufgrund eines Unfalls nunmehr querschnitzgelähmt ist und nicht mehr seine hauptsächlich im Stehen und Laufen ausgeübte Tätigkeit im Lager ausüben können wird, ist die Prognose negativ.
Leidensgerechter Arbeitsplatz und Interessenabwägung
Ist die Negativprognose gegeben ist anschließend zu prüfen, ob ein sogenannte leidensgerechter Arbeitsplatz im Betrieb existiert, also ein freier Arbeitsplatz, auf dem der Arbeitnehmer trotz seiner Leiden eingesetzt werden kann. Der Lagerist beispielsweise in einer Bürotätigkeit. Wichtig ist dabei, dass ein solcher Arbeitsplatz nicht extra geschaffen werden muss, sondern nur geprüft werden muss, ob ein solcher – spätestens mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist – im Unternehmen existieren wird.
Abschließend ist eine Abwägung der beiderseitigen Interessen vorzunehmen. Dabei wird geprüft, ob trotz Vorliegens der grundsätzlichen Voraussetzungen ausnahmsweise eine Kündigung ausgeschlossen sein könnte. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn der Arbeitgeber selbst erst für die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers verantwortlich ist. Oder auch, weil der Chef bereits bei Einstellung Kenntnis von den „Defiziten“ des Arbeiters hatte.
In unserem nächsten Artikel geht es um das betriebliche Eingliederungsmanagement, und warum eine Durchführung des bEM dringend zu empfehlen ist.
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