Die verhaltensbedingte Kündigung

Als letzte der drei Kündigungsarten schauen wir uns nachfolgend die genauen Voraussetzungen für die verhaltensbedingte Kündigung an. Diese Kündigung macht in der Praxis regelmäßig den größten Teil der Kündigungen aus. Nur in Jahren, in denen es aufgrund äußerer Umstände wie zum Beispiel der Corona- oder Bankenkrise zu vermehrten betriebsbedingten Kündigungen kommt, führt die verhaltensbedingte Kündigung nicht die Statistiken an.

Was genau ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt ein steuerbares Verhalten des Arbeitsnehmers voraus. Dies steht im Gegensatz zur personenbedingten Kündigung, bei der ein Arbeitnehmer den zur Kündigung berechtigenden Zustand grundsätzlich nicht beeinflussen kann. Grundsätzlich ist jedes vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers geeignet, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Nicht nur Verstöße gegen die Hauptleistungspflicht (also Arbeitsverweigerung), sondern auch gegen Nebenpflichten. Dazu gehört beispielsweise die Pflicht, rechtzeitig bei Krankheit Bescheid zu geben und die Krankschreibungen einzureichen. Auch Verstöße gegen konkrete Arbeitsanweisungen oder häufiges zu spät kommen kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Und selbst außerdienstliches Verhalten, wie zum Beispiel ein Post in einem sozialen Netzwerk oder ähnliches kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn dieses in einen Bezug zum Arbeitgeber gesetzt werden kann. Zum Beispiel, weil auf einem dazu verlinkten Foto gut sichtbar ein Arbeits-T-Shirt mit gut erkennbarem Firmen-Logo getragen wird.

Welche Voraussetzungen gibt es für die verhaltensbedingte Kündigung?

Es gilt das sogenannte Abmahnerfordernis. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich vor jeder verhaltensbedingten Kündigung, einschlägig für das Verhalten, weswegen nun gekündigt werden soll, bereits abgemahnt worden sein muss.
Einschlägig bedeutet dabei, dass es beispielsweise nicht ausreicht, wenn ein Angestellter unfreundlich zu Kunden war und deshalb abgemahnt worden ist. Wenn der Angestellte nun zu spät auf Arbeit kommt, kann er deswegen nicht gleich gekündigt werden. Denn die Abmahnung basierend auf der Unfreundlichkeit gegenüber den Kunden ist nicht einschlägig für das zu spät auf Arbeit kommen. In dem abgemahnten Fehlverhalten liegt nicht derselbe Vorwurf zugrunde.
Dies kann dazu führen, dass man den Arbeitnehmer mehrfach abmahnen muss, ehe eine vorherige einschlägige Abmahnung vorliegt und man berechtigt verhaltensbedingt kündigen kann. Zu beachten ist darüber hinaus, dass es bei besonderes langen und bis dato beanstandungsfreien Arbeitsverhältnissen geboten sein kann, mehr als einmal einschlägig abmahnen muss, ehe man „zur Tat schreiten kann“. Dies ist immer im jeweiligen Einzelfall zu beurteilen.
Wichtig ist dabei, dass die Abmahnung auch wirksam sein muss. Das bedeutet unter anderem, dass der Verstoß sehr konkret bezeichnet sein muss.

Beispiel einer Abmahnung

Es reicht also nicht:
Sie sind irgendwann im Dezember 2020 zu spät auf Arbeit erschienen.

Sondern es sind konkrete Daten und Vorwürfe zu benennen. Also beispielsweise:
Am 10.12.2020 erschienen Sie trotz Dienstbeginn um 07:00 Uhr erst um 07:32 Uhr auf Arbeit ohne dass Sie diese Verspätung vorher angekündigt oder im Nachgang irgendwie entschuldigt hätten. Dies hat zu erheblichen Problemen geführt, das die Übernahme der für die Sie geplanten Touren organisiert werden musste, was den Betriebsablauf erheblich gestört hat.

Außerdem muss klar sein, dass es sich um eine Abmahnung handelt und im wiederholten Verstoßfall weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen, insbesondere eine Kündigung, drohen können.
Unterschiedliche Vorfälle sollte man dabei nicht in einer Abmahnung zusammenfassen, sondern mehrere Abmahnungen aussprechen. Warum? Im Streitfall sind die gerügten Fehlverhalten nachzuweisen. Stellt sich heraus, dass ein gerügter Verstoß in der Abmahnung unwirksam ist, fällt im Zweifel die gesamte Abmahnung weg; nicht nur der eine von mehreren mit der Abmahnung gerügten Verstößen.

Die Interessenabwägung im Rahmen der verhaltensbedingten Kündigung

Nach alledem ist letztlich noch eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen. Das bedeutet, dass sämtliche Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers im jeweiligen Einzelfall gegeneinander abzuwägen sind. Hierzu gibt es mehrere Fragen, die beachtet werden sollten. Dazu gehören zum Beispiel:

  • Wie lange das bestand das Arbeitsverhältnis bereits beanstandungsfrei?
  • Wie hoch ist die Gefahr der Wiederholung des Verstoßes?
  • Welche betrieblichen Auswirkungen hatte die Pflichtverletzung und wie groß waren diese?
  • Was genau war der Hintergrund für die Pflichtverletzung ?

Die Arbeitslosengeld-Sperrzeit

Eine verhaltensbedingte Kündigung führt in aller Regel dazu, dass gegenüber dem Arbeitnehmer eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld in der Höhe von 12 Wochen verhängt wird. Auch aus diesem Grund sind Kündigungsschutzklagen gerade gegen verhaltensbedingte Kündigungen keine Seltenheit, da der Arbeitnehmer im Regelfall versuchen wird, die Sperrzeit zu verhindern.

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