Fragerecht des Arbeitgebers zum Impfstatus – Merz & Lauf Rechtsanwälte

In Schule, Kita, Pflegeeinrichtungen und Gemeinschaftsunterkünften dürfen Arbeitgeber künftig den Impfstatus abfragen.

Welche Arbeitgeber dürfen in welchen Fällen den Impfstatus ihrer Mitarbeiter abfragen?

Der Bundesgesetzgeber wird in § 28a Abs. 3 (neu) Infektionsschutzgesetz (IfSG) eine unzureichende Antwort auf diese Frage gegeben. Zumindest in Schule, Kita, Gemeinschaftsunterkünften sowie in Betreuungs- und Pflegeeinrichtungen (§ 36 Abs. 1 und 2 IfSG) dürfen Arbeitgeber nach dem Impfstatus einer Covid-19-Impfung fragen.

Dass Arbeitgeber den Impfstatus abfragen können, ist nichts Neues. Bereits seit 2015 gilt § 23a IfSG. Nach dieser Vorschrift durfte der Arbeitgeber personenbezogene Daten eines Beschäftigten über dessen Impfstatus verarbeiten, um über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder über die Art und Weise einer Beschäftigung zu entscheiden. Die Norm aus der „Vor-Corona-Zeit“ gewährleistet, dass Arbeitgeber rechtssicher Gesundheitsdaten also auch den Impfstatus verarbeiten können. Ziel ist, dass in medizinischen Einrichtungen Vorsorgemaßnahmen getroffen und Infektionen von Patienten vermieden werden können.

Welche Möglichkeiten haben Unternehmer?

Für die Unternehmen bleibt nur die Möglichkeit, nach den allgemeinen Kriterien des Arbeitgeberfragerechts vorzugehen: Das heißt, dass die Impfabfrage für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich sein muss. Es ist eine Interessenabwägung vorzunehmen. Hierbei ist der Gesundheitsschutz vulnerable Personen, bei denen eine Impfung ausgeschlossen ist und die Interessen der übrigen Beschäftigten an ihrem Persönlichkeitsrecht abzuwägen. Der Gesundheitsschutz überwiegt das allgemeine Persönlichkeitsrecht.

Trotz der fehlenden gesetzlichen Grundlage des Fragerechts können Ungeimpfte aus praktischen Erwägungen künftig unter Druck kommen. Dies kann sich beispielsweise daraus ergeben, dass Arbeitgeber die Belegschaft zur freiwilligen Preisgabe des Impfstatus mittels eines Anreizsystems animieren.

Aber auch die Frage nach dem Wegfall des Erstattungsanspruchs bei einer Quarantäneanordnung nach § 56 IfSG kann Anlass dafür sein, zwischen Geimpften und Ungeimpften künftig zu differenzieren. Bislang erhielten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen unter bestimmten Voraussetzungen, insbesondere des Ausschlusses von § 616 BGB im Arbeitsvertrag, während einer behördlich angeordneten Quarantäne weiterhin ihre Vergütung. Der Arbeitgeber konnte einen Erstattungsanspruch gegen das jeweilige Bundesland geltend machen. Die gesetzliche Regelung unterscheidet nicht nach dem Impfstatus. Allerdings ist nach § 56 Abs. 1 S. 4 IfSG der Erstattungsanspruch ausgeschlossen, wenn die betreffende Person die Quarantäne hätte vermeiden können. Hierzu zählt neben Beachtung von Reisewarnungen auch die Schutzimpfung, wenn das betreffende Bundesland keine Quarantänepflicht für genese und geimpfte Personen vorsieht.

Rechtliche Situation der Arbeitgeber

Für Arbeitgeber ist die rechtliche Situation äußerst unbefriedigend. Hieran vermögen auch die zunehmenden Stimmen, welche die Abfrage nach dem Impfstatus zutreffend für zulässig erachten, und die entsprechenden Ausführungen des BMG im Zusammenhang mit der Entschädigungspflicht nichts zu ändern. Mehr noch: Allgemeine Abfragen des Impfstatus im Unternehmen bergen ein hohes Risiko datenschutzrechtlicher Sanktionen. Dies gilt umso mehr, als sie nach Auffassung verschiedener Datenschutzbeauftragter außerhalb medizinischer Einrichtungen generell als unzulässig erachtet werden. Abhilfe könnte nur der Gesetzgeber schaffen, was bislang nicht erfolgt ist.

Stand der Informationen: 15. November 2021

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