Team

Unser Team der Rechtsanwalts-Kanzlei Merz und Lauf Dresden wird geführt von den Partnern und Fachanwälten Dieter Merz und Albrecht Lauf und unterstützt von der Anwältin Sabrina Lahne.
Durch die umfassende und zielgerichtete Spezialisierung unserer Anwälte können wir unsere Mandanten in alle Bereichen des Arbeitsrechts- und Wirtschaftsrechts kompetent beraten und vertreten.

Die Beratungsschwerpunkte unserer Fachanwälte Merz & Lauf liegen im Arbeitsrecht, Handels- und Gesellschaftsrecht, Wirtschaftsrecht und Unternehmererbrecht. Frau RA Lahne ergänzt das Kompetenzspektrum um die Bereiche Allgemeines Vertragsrecht, Medienrecht, IT-Recht und Gewerblicher Rechtsschutz.

Rechtsanwalt Dieter MerzRechtsanwalt Albrecht LaufRechtsanwältin Sabrina Lahne
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Mit Sitz im Dresdner Stadtzentrum in der Nähe des Großen Gartens unterstützen wir hauptsächlich Mittelständler und andere Unternehmer, aber auch Kapitalgesellschaften und Privatpersonen rechtlich in allen Verfahrensstadien sowie umfassend in allen Fragen und Problemen im Unternehmenszyklus.

Team Rechtsanwälte Dresden

Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung

Wer ein Geschäft führt und Mitarbeiter beschäftigt, hat eine große Verantwortung gegenüber seinen Angestellten. Denn verliert ein Mitarbeiter durch eine betriebsbedingte Kündigung seinen Arbeitsplatz, verliert er auch seine finanzielle Lebensgrundlage. Eine betriebsbedingte Entlassung ist immer von einer betriebswirtschaftlichen Entscheidung getragen und nicht von der Entscheidung des Mitarbeiters, das Unternehmen zu verlassen. Aber um einen wirtschaftlich rentablen Betrieb zu führen, und damit die anderen Arbeitsplätze zu sichern, ist der Stellenabbau in der Praxis manchmal notwendig und gerechtfertigt.
Hat ein Unternehmer diesen Entschluss gefasst und ist sich über die Konsequenzen im Klaren, muss bestimmt werden, welcher Mitarbeiter das Unternehmen verlässt. Bei der betriebsbedingten Kündigung ist der Unternehmer hier keineswegs frei in seiner Entscheidung, sondern an sehr konkrete Vorgaben bei der Sozialauswahl hinsichtlich der zu kündigenden Mitarbeiter gebunden.
An dieser Stelle möchten wir einen kurzen Überblick darüber geben. Aufgrund der Komplexität des Themas und Vielfalt an Möglichkeiten möchten wir jedoch empfehlen, im Falle einer betriebsbedingten Kündigung einen Anwalt zu Rate zu ziehen. Wir stehen Ihnen als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht in unserer Kanzlei in Dresden und online gern mit unserer Expertise hilfreich zur Seite.

Betriebsbedingten Kündigung: Die Sozialauswahl

Bei der Sozialauswahl im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung sind Mitarbeiter in vergleichbaren Positionen hinsichtlich sozialer Kriterien zu bewerten. Damit soll von Seiten des Gesetzgebers verhindert werden, dass ein Arbeitnehmer willkürlich Mitarbeiter unter dem Deckmantel der betriebsbedingten Kündigung entlässt. Die Sozialauswahl ist gesetzlich durch das Kündigungsschutzgesetz geregelt. Wird sie nicht oder fehlerhaft durchgeführt, ist die Kündigung rechtlich unwirksam!

Schritt 1: Auswahl der vergleichbaren Mitarbeiter

Zunächst werden die „vergleichbaren“ Mitarbeiter bestimmt.
Dabei werden alle Mitarbeiter in Gruppen eingeteilt. Diese werden anhand ähnlicher Tätigkeiten und derselben Hierarchieebene gebildet. Aus dieser Gruppe vergleichbarer Mitarbeiter kann der Arbeitgeber die Arbeitnehmer herausnehmen, die für eine Kündigung nicht in Frage kommen. Dafür müssen diese aufgrund ihrer Kenntnisse oder ihrer Fähigkeiten und Leistungen von überragender Bedeutung für den Betrieb sein. Ihre Weiterbeschäftigung liegt im besonderen betrieblichen Interesse. Diese Wichtigkeit für den Betrieb ist vom Unternehmer im Streitfall anhand objektiver Anhaltspunkte nachzuweisen.

Gibt es keine vergleichbare Position im Unternehmen, die mit der (einzigen) gestrichenen Stelle vergleichbar ist, fehlt die notwendige Vergleichsgruppe. In diesem Ausnahmefall wäre eine Kündigung gegebenenfalls ohne weitere Sozialauswahl rechtswirksam.

Beispielfall

Der Chef des Autohauses Müller möchte seine Gebrauchtwagensparte schließen und sich ganz auf den rentableren Verkauf von Neuwagen spezialisieren.

Wenn die Abteilung „Verkauf Gebrauchtwagen“ geschlossen wird, dann sind die Mitarbeiter aus diesem Bereich im Zweifel mit denjenigen aus dem Bereich „Verkauf Neuwagen“ vergleichbar. Denn von ihren jeweiligen Kenntnissen könnten alle diese Mitarbeiter auch die jeweilige andere Tätigkeit ohne größere Einarbeitungszeiten ausüben.
Die Mitarbeiter aus dem Marketing oder der Buchhaltung sind hingegen nicht vergleichbar.

Schritt 2: Beachtung der Kriterien der Sozialauswahl

Unter den in der Gruppe der vergleichbaren Beschäftigten verbliebenen vergleichbaren Arbeitnehmern wird im Anschluss eine sogenannte Sozialauswahl durchgeführt. Das bedeutet, dass alle diese Arbeitnehmer nach vier gesetzlich vorgegebene Kriterien bewertet werden:

  • Lebensalter des Arbeitnehmers
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Unterhaltsverpflichtungen
  • etwaige Schwerbehinderung

Um eine Vergleichbarkeit zu erreichen, werden diese Kriterien in der Praxis in einem Punktesystem gewichtet.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinen Urteilen diverse Punkteschemata akzeptiert, deren Auswahl einen entscheidenden Effekt auf das Ergebnis der Sozialauswahl hat.

Beispielfall zur Sozialauswahl bei der Betrieblichen Kündigung

Unternehmer Müller will eine Sozialauswahl durchführen. Er hat drei Mitarbeiter mit vergleichbaren Positionen identifiziert: Herr Meral ist 37 Jahre alt und seit 7 Jahren im Unternehmen, verheiratet, aber kinderlos. Herr Maier ist ebenfalls 37 Jahre alt, aber erst seit 5 Jahren im Unternehmen. Er ist alleinerziehender Vater von zwei Kindern. Beide arbeiten im Bereich Gebrauchtwagen. Frau Maasberg ist 40 Jahre alt, Verkäuferin von Neuwagen, seit einem Jahr im Unternehmen, verheiratet und hat ein schulpflichtiges Kind.

Schritt 3: Auswahl und Anwendung des Punkteschemas


Die Rechtsprechung gibt den Unternehmern bei der Auswahl des Punkteschemas zur Sozialauswahl etwas Freiraum. So kann man beispielsweise das Lebensalter mit 1 Punkt bewertet werden und die Betriebszugehörigkeit mit 0,5 Punkten pro Jahr der Zugehörigkeit – oder auch umgekehrt. Das hängt davon ab, welches Kriterium der Unternehmer stärker gewichten möchte. Dies kann es dem Unternehmer gegebenenfalls ermöglichen, einen bestimmten Mitarbeiter gezielt zu kündigen – oder sozial schutzbedürftigere Mitarbeiter vor einer Entlassung zu bewahren. Anhand der Bewertung unseres Beispiels nach zwei verschiedenen Modellen möchten wir die unterschiedlichen Ergebnisse der Bewertung der sozialen Kriterien veranschaulichen:

Beispiel 1: Punkteschema zur sozialen Auswahl von 1990

Punkteschema aus dem Urteil AZR 357/89 des BAG von 1990
Alter:1 Punkt pro vollendetem Lebensjahr
(maximal 55 Punkte)
Betriebszugehörigkeit:1 Punkt pro vollendetem Jahr der Betriebszugehörigkeit bis 10 Dienstjahre,
ab dem 11. Dienstjahr 2 Punkte pro vollendetem Jahr der Betriebszugehörigkeit (maximal 70 Punkte)
Unterhaltspflichten:4 Punkte je unterhaltsberechtigtem Kind
8 Punkte für unterhaltsberechtigten Ehegatten
Schwerbehinderung5 Punkte bei einem Grad der Schwerbehinderung von 50%
über 50% jeweils 1 Punkt für 10%
Beispielrechnung zur Sozialauswahl I

Nach dem vorliegenden Schema würde Frau Maasberg, obwohl sie erst seit einem Jahr im Unternehmen ist, mit 53 Punkten den höchsten Wert erreichen (40+1+4+8) und damit nach den Kriterien der Sozialauswahl den größten Schutz benötigen.
Herr Meral erreicht durch seine Ehe und die längere Beschäftigung im Unternehmen einen Punktwert von 52 (37+7+8).
Damit liegt er in seiner Schutzwürdigkeit noch von Herr Maier, der trotz des gleichen Alters und der Unterhaltspflicht für zwei Kinder nur einen Punktwert von 50 erreicht.
Unternehmer Müller könnte die Kündigung von Herrn Maier durch die Auswahl dieses Punkteschemas sozial rechtfertigen.

Dieses Beispiel zeigt, dass die Sozialauswahl nach einem Punktesystem die Besonderheiten des Einzelfalls nicht immer abzubilden vermag.
Herr Maier als alleinerziehender Vater ist vermutlich schutzbedürftiger als Herr Meral, der als Kinderloser mehr Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben dürfte. Will Herr Müller also dieses Ergebnis vermeiden, so muss er ein anderes Punkteschema wählen.

Beispiel 2: Punkteschema von zur sozialen Auswahl von 2002

Punkteschema aus dem Urteil 2 AZR 697/01 des BAG von 2002
Alter:1 Punkt pro vollendetem Lebensjahr
(maximal 55 Punkte)
Betriebszugehörigkeit:1 Punkt pro vollendetem Jahr der Betriebszugehörigkeit bis 10 Dienstjahre,
ab dem 11. Dienstjahr 2 Punkte pro vollendetem Jahr der Betriebszugehörigkeit (maximal 70 Punkte)
Unterhaltspflichten:4 Punkte je unterhaltsberechtigtem Kind
8 Punkte für unterhaltsberechtigten Ehegatten
Schwerbehinderung5 Punkte bei einem Grad der Schwerbehinderung von 50%
über 50% jeweils 1 Punkt für 10%

Beispielrechnung zur Sozialauswahl II

Im Gegensatz zum vorherigen Beispiel erreicht hier Herr Maier mit 34 die höchste Punktzahl und gilt damit am Schutzwürdigsten (12+10+12). Herr Meral erreicht 32 Punkte (12+14+6).
Die geringste Punktzahl ergibt sich für Frau Maasberg, die erst seit einem Jahr im Unternehmen beschäftigt ist und nur 29 Punkte erreicht (15+2+12).
Sie wäre somit nach dieser Berechnung die Mitarbeiterin, die Müller kündigen könnte.

Unser Beispiel zeigt, dass die Auswahl des Schemas zur Sozialauswahl viele Optionen bietet – aber damit auch einige Stolpersteine. Zu unseren Leistungen als Dresdner Kanzlei mit dem Fokus auf Arbeitsrecht gehört die Beratung und Unterstützung bei der rechtssicheren Sozialauswahl.

Berücksichtigung der Altersstruktur bei der Sozialauswahl

Wie sich anhand der vier Kriterien erkennen lässt, haben ältere Mitarbeiter einen nur schwer aufzuholenden Vorteil gegenüber jüngeren Mitarbeitern. Durch die Punkte fürs Lebensalter und die gegebenenfalls noch hinzukommende lange Betriebszugehörigkeit erreichen sie Punktwerte, die gerade junge und ledige Mitarbeiter nicht erreichen können. Gerade bei etwas größeren Unternehmen ist daher die Möglichkeit der Altersgruppenbildung zu berücksichtigen. Damit das Unternehmen durch betrieblich bedingte Kündigungen nicht alle jungen Mitarbeiter im Unternehmen verliert, ermöglicht die Rechtsprechung die Bildung von sogenannten Altersgruppen.
Dafür werden die Mitarbeiter des Betriebes in verschiedenen Altersgruppen zusammengefasst. In diesen Altersgruppen findet dann jeweils die Auswahl statt. Das Unternehmen kann so sein betriebliches Interesse schützen und eine ausgewogene Altersstruktur beibehalten.

Beispiel zur Einteilung in Gruppen

Gruppe der bis 20-Jährigen, von 21 bis 30 Jahre, 31 bis 40 Jahre, 41 bis 50 Jahre, 51 bis 60 Jahre, ab 60 Jahre.

Im Anschluss wird geprüft, wie viele Beschäftigte quotal welcher Gruppe zuzuordnen sind.
Fallen etwa 30 von 100 Beschäftigten in die Gruppe 31 bis 40 ergibt dies 30 %.
40 von 100 Beschäftigten unterfallen der Gruppe 51 bis 60 = 40 %, aber nur 10 Beschäftigte unterfallen der Gruppe 21 bis 30 = 10 %.
Müssen nun 10 Mitarbeiter gekündigt werden, können 3 Mitarbeiter der Gruppe 31 bis 40, 4 Mitarbeiter der Gruppe 51 bis 60 und nur 1 Mitarbeiter der Gruppe 21 bis 30 gekündigt werden.

Die betriebsbedingte Kündigung bietet mithin viele Gestaltungsmöglichkeiten für Arbeitgeber, kann aber auch schwerwiegende Folgen haben. Im gerichtlichen Streitfall muss nachgewiesen werden, dass eine ordnungsgemäße unternehmerische Entscheidung getroffen wurde. Darüber hinaus darf kein freier Beschäftigungsplatz zur Verfügung steht, die vergleichbaren Mitarbeiter müssen zutreffend bestimmt und die Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt worden sein.
Hieran scheitert es in der Praxis häufig. Insbesondere dann, wenn der Anwalt für Arbeitsrecht erst nach erfolgte Kündigung konsultiert wird – nachdem dem Unternehmer die Kündigungsschutzklage ins Haus geflattert ist.
Für alle Unternehmer gilt daher: Kontaktieren Sie uns, bevor Sie eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht finden gemeinsam mit Ihnen eine unternehmensspezifische Lösung, die zu ihren Zielen passt. Die Förderung des präventiven und durchdachten Handelns, auch im Hinblick auf die wirtschaftlichen Belange unserer Mandanten, gehört zu unserer Unternehmensphilosophie.

Gekündigte Arbeitnehmer haben durch die vielfältigen Fehler, die Unternehmer bei einer betrieblich bedingten Entlassung machen, gute Chancen die Kündigung für unwirksam erklären zu lassen und eine Abfindung oder Weiterbeschäftigung vorm Arbeitsgericht zu erstreiten.
Für alle Arbeitnehmer gilt: Lassen Sie sich nach einer erhaltenen Kündigung anwaltlich beraten. Unsere Kanzlei in Dresden prüft die erhaltene Kündigung auf formelle und inhaltliche Fehler und informiert Sie transparent über mögliche nächste Schritte.



Gründe für betriebsbedingte Kündigungen

Die Gründe, die Unternehmer für betriebsbedingte Kündigungen heranziehen können, sind vielfältig. Nicht zuletzt deswegen ist diese Kündigungsart bei Arbeitgebern sehr beliebt. Sie gibt dem Unternehmer die Möglichkeit, aufgrund „unternehmerischer Entscheidungen“ Arbeitsplätze abzubauen. Deshalb ist sie ein sinnvolles Instrument zur betrieblichen Gestaltung, denn manchmal muss ein Betrieb zum Beispiel auf Arbeitskräfte und die damit verbundenen Kosten verzichten, um wirtschaftlich arbeiten zu können. Welche Überlegungen unserer Erfahrung nach dabei oft außer Acht gelassen werden und warum sie dennoch häufig Grund für Kündigungsschutzklagen bietet, erfahren Sie in diesem und im nächsten Artikel unserer Reihe zu Kündigung und Kündigungsschutz.

Die betriebsbedingte Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung stellt von den drei möglichen Kündigungsgründen die „Königsdisziplin“ dar. Es ist die Form der Kündigung, die grundsätzlich den größten Gestaltungsspielraum ermöglicht. Aber manche Kündigungen, die vorgeblich durch betriebliche Abläufe ausgelöst werden, sind für Arbeitgeber Mittel zum Zweck. Um Mitarbeiter vor willkürlichen Entlassungen zu schützen, hat der Gesetzgeber deshalb einige Bedingungen für betriebliche Kündigungen festgelegt. Aufgrund dieses hohen, vom Unternehmer zu leistenden Initialaufwandes, ist die betriebsbedingte Kündigung im Regelfall am fehleranfälligsten.

Mögliche betriebsbedingte Kündigungsgründe

Eine betriebsbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn ein Arbeitsplatz aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung auf Dauer wegfällt und der betroffene Arbeitnehmer nicht auf einem freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann.

So einfach wie es in diesem Satz klingt, ist es aber freilich nicht.
Aber zumindest im ersten Schritt hilft die Rechtsprechung, denn die unternehmerische Entscheidung ist nur sehr eingeschränkt gerichtlich überprüfbar. Denn: ist sie nicht offensichtlich willkürlich und darauf angelegt, einen gewissen Arbeitnehmer loszuwerden, dann ist diese Entscheidung vom Gericht zu akzeptieren. Darzulegen ist insoweit nur, wer, wann, warum, welche Entscheidung getroffen hat und zu welchen konkreten Konsequenzen dies führt.

Beispiele für unternehmerische Entscheidungen

Unternehmerische Entscheidungen umfassen grundsätzliche erst einmal alle Entscheidungen, die beim Betrieb eines Unternehmens gefällt werden – Grund für betriebsbedingte Kündigungen könnte also, salopp gesagt, alles sein. Aber: Kommt es zu einer Kündigungsschutzklage, muss der Arbeitgeber vor Gericht belegen können, warum die Kündigung betrieblich bedingt war und die Streichung eines oder mehrerer Arbeitsplätze notwendig machte.

Beispielgründe aus der Praxis:

  • Dauerhafter Einbruch der Aufträge – z.B. durch Corona oder die Wirtschaftslage
  • Outsourcing von Arbeiten
  • Filialschließungen
  • Witterung im Baugewerbe
  • Wegfall von Drittmitteln
  • Betriebsänderungen, z.B. durch die Einführung neuer technischer Arbeitsmethoden

Fallbeispiel

Der Kfz-Händler Müller beschäftigt zwei Mitarbeiter im Bereich „Verkauf Gebrauchtwagen“ und drei Mitarbeiter im Bereich „Verkauf Neuwagen“. Darüber hinaus beschäftigt er zwei Mitarbeiter in der Buchhaltung, einen Mitarbeiter im Marketing und drei Mitarbeiter in der Kfz-Werkstatt. Da er als Unternehmer mit 11 Angestellten nicht mehr als Kleinstbetrieb gilt, muss er den Kündigungsschutz beachten.
Er trifft – basierend auf den Zahlen der jeweiligen Bereiche – die unternehmerische Entscheidung, künftig keine Gebrauchtwagen mehr zu verkaufen, sondern sich auf den Verkauf der Neuwagen zu fokussieren. Daher wird er auf absehbare Zeit zunächst einen Mitarbeiter im Bereich „Verkauf Neuwagen“ mehr benötigen, jedoch keinen Mitarbeiter mehr im Bereich „Verkauf Gebrauchtwagen“.
Aufgrund der unternehmerischen Entscheidung „Ausstieg aus dem Gebrauchtwagengeschäft“ fallen die beiden Arbeitsplätze in diesem Bereich weg. Einer der Mitarbeiter „Verkauf Gebrauchtwagen“ kann, da in der Neuwagenabteilung ein freier Arbeitsplatz zur Verfügung steht, in den anderen Bereich wechseln. Ein Mitarbeiter muss aber in jedem Fall das Unternehmen verlassen.

Nachdem sich der Unternehmer über die Konsequenzen seiner Entscheidung im Klaren ist, muss bestimmt werden, welcher Mitarbeiter das Unternehmen verlässt. Bei der betriebsbedingten Kündigung ist der Unternehmer hier keineswegs frei in seiner Entscheidung, sondern an sehr konkrete Vorgaben gebunden. In unserem nächsten Artikel wird sich unser Experte und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Albrecht Lauf, mit diesen gesetzlichen Vorgaben beschäftigen. Wir benachrichtigen Sie wieder zeitnah auf unseren Profilen in den sozialen Medien, zum Beispiel bei LinkedInInstagram oder Facebook .

Veranstaltungstipp: Fachvortrag zum Thema: „Richtig Kündigen“ in Dresden


Egal ob Arbeitnehmer oder Arbeitgeber – als Fachanwälte für Arbeitsrecht in Sachsen kennen wir beide Seiten und alle möglichen Probleme einer betriebsbedingten Kündigung! Wir unterstützen Sie in unserer Kanzlei in Dresden oder online bei der Planung und möglichen rechtlichen Schritten.



Grundlos kündigen – ist das rechtens?

Grundlos kündigen – ob das rechtens ist, hängt davon ab, ob man als Beschäftigter seinen Arbeitsvertrag kündigt, durch den man in abhängiger Beschäftigung steht, oder als Arbeitgeber.
Ob man zwingend eine Erläuterung der Entscheidung braucht, welche Faktoren einen Kündigungsgrund erforderlich machen, welche drei Hauptgründe es gibt und ob eine grundlose Kündigung immer empfehlenswert ist erfahren Sie in diesem Artikel.

Braucht man einen Kündigungsgrund?

Arbeitnehmer

Wer als Angestellter beschäftigt ist, benötigt keine Kündigungsgründe. Er kann, natürlich unter Beachtung der arbeitsvertraglich vereinbarten Kündigungsfrist kündigen. Es kann vorkommen, dass zwischen dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber keine Kündigungsfrist vereinbart wurde. Dann gilt die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB.
Aber: Kündigt der Arbeitnehmer ohne berechtigten Grund, wird ihm jedoch in aller Regel eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld drohen. Daher ist im Regelfall die Vereinbarung eines Aufhebungsvertrags von Vorteil, denn bei richtiger Gestaltung lässt sich eine Sperrzeit in diesem Fall vermeiden.

Arbeitgeber

Unternehmer, die in Ihrem Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen, müssen sich mit dem Thema „Kündigungsschutz“ beschäftigen. Denn in solchen Unternehmen bedarf es für eine Kündigung eines von drei gesetzlich vorgeschriebenen Gründen. Liegt ein solcher Grund nicht vor, ist die Kündigung unwirksam und der Arbeitnehmer wird mit einer Klage gegen die Kündigung obsiegen. Viele Fehler, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen können, lassen sich dabei bei einer ordnungsgemäßen Vorbereitung vermeiden. Als Fachanwälte für Arbeitsrecht können wir Ihnen hier mit Rat und Tat zur Seite stehen.
Die Kündigung durch den Arbeitgeber bedarf, wie eingangs erwähnt, eines von drei möglichen Kündigungsgründen.

Gründe für eine ordentliche Kündigung

Wird ein Arbeitsvertrag von einer Seite gekündigt, handelt es sich bei den meisten Kündigungen in Deutschland um ordentliche Kündigungen. Bei ordentlichen Kündigungen müssen die im Arbeitsvertrag oder tariflich festgelegten Kündigungsfristen eingehalten werden. Gibt es dazu keine Vereinbarungen, greift § 622 BGB, von dem jedoch in jedem Fall nicht zum Nachteil des Beschäftigten abgewichen werden darf.

Die Personenbedingte Kündigung

Der Regelfall der Personenbedingten Kündigung stellen Kündigung aufgrund von Krankheit, sei es im Fall einer Langzeiterkrankung oder häufigen Kurzerkrankungen dar. Aber auch der Wegfall einer erforderlichen Berufsausübungserlaubnis oder die fehlende fachliche Eignung – salopp auch „grobe Unfähigkeit“ genannt – stellen personenbedingte Kündigungsgründe dar.
Bei dieser Art der Entlassung ist in der Regel die sogenannte negative Zukunftsprognose der kritischste Punkt und damit für Unternehmer ein Anlass für eine anwaltliche Beratung vor Ausspruch der Kündigung.
Haben Sie als Arbeitnehmer eine personenbedingte Kündigung erhalten, sollten Sie unmittelbar nach der Entlassung prüfen lassen, ob die Kündigung zulässig war.

Beispiel Personenbedingte Kündigung aufgrund fehlender Eignung

Das Unternehmen von Familie Müller beschäftigt 14 Mitarbeiter und ist in der Logistikbranche. Dem LKW-Fahrer Herrn Maier wurde nach einer Gefährdung des Straßenverkehrs die Fahrerlaubnis für 5 Jahre entzogen.

Wenn ein LKW-Fahrer seine arbeitsvertraglichen Pflichten erfüllen möchte, benötigt er natürlich einen Führerschein. Da er diesen nicht vorweisen kann, und auch in nächster Zukunft nicht wieder erhalten wird, kann er die im Arbeitsvertrag festgelegten Aufgaben also nicht mehr wahrnehmen. Damit liegt eine Störung des Arbeitsverhältnisses vor und die wirtschaftlichen und betrieblichen Interessen des Unternehmens werden beeinträchtigt. Ein möglicher Grund für Familie Müller, Herrn Maier aus personenbedingten Gründen zu kündigen.

Die verhaltensbedingte Kündigung

Wie der Name schon sagt kann diese Kündigung ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer durch ein schuldhaftes Verhalten einen Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten begangen hat. Dabei reicht unter Umständen auch ein Verstoß gegen Nebenpflichten, wie beispielsweise die rechtzeitige Krankmeldung und Einreichung des Krankenscheins aus. Oftmals scheitert diese Form der Kündigung entweder an der Beweisbarkeit des vorgeworfenen Verstoßes oder am sogenannten Abmahnerfordernis.

Beispiel: Verhaltensbedingte Kündigung aufgrund Alkoholkonsum am Arbeitsplatz

Arbeitgeber Herr Müller hat Herrn Maier bereits mehrmals wegen Alkoholkonsum am Arbeitsplatz ermahnt und auch abgemahnt – ohne Besserung. Das Verhalten von Herrn Maier ist ein Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung. Probleme können hier jedoch dann auftreten, wenn sich herausstellt, dass Herr Maier alkoholkrank ist.

Eine betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt eine unternehmerische Entscheidung voraus, an deren Ende der Wegfall des Arbeitsplatzes des betreffenden Arbeitnehmers steht. Wenn das Unternehmen von Familie Müller beispielsweise aktuell drei Mitarbeiter in der Kfz-Reparatur beschäftigt, aber aufgrund der Corona-Krise und des damit verbundenen geringeren Verkehrs- und damit auch Unfallaufkommens 40 % weniger Reparaturen durchzuführen hat, wäre die unternehmerische Entscheidung, eine von drei Stellen in der Kfz-Reparatur abzubauen, nicht zu beanstanden. Problematisch ist bei diesen Kündigungen regelmäßig die ordnungsgemäße Durchführung einer Sozialauswahl.

Beispiel

Mit der betriebsbedingten Kündigung werden wir uns in unseren nächsten Artikeln genauer auseinander setzen.

Außerordentliche Kündigung

Manchmal werden Beschäftigungsverhältnisse auch dann einseitig gekündigt, wenn sie nach tariflichen oder vertraglichen Abmachungen eigentlich nicht kündbar sind. Diese und fristlose oder Kündigungen mit verkürzter Frist bezeichnet man als außerordentliche Kündigungen.


Die Fristlose Kündigung

Die außerordentliche Kündigung wird in aller Regel als fristlose Kündigung erklärt – dabei ist unbedingt die 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 S. 1 BGB zu beachten, wonach die Kündigung binnen 2 Wochen nach dem zur Kündigung berechtigenden Ereignis ausgesprochen sein muss.
Erwägt ein Unternehmer eine fristlose Kündigung, muss er sich folgende Frage stellen: „Ist es mir zuzumuten, den Arbeitnehmer noch bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist in meinem Unternehmen zu beschäftigen?“ Dies ist das entscheidende Kriterium für die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung.
Denn nur, wenn das Abwarten des Ablaufs der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist, ist eine außerordentliche Kündigung wirksam. Als Rechtsanwaltskanzlei in Dresden mit dem Fokus auf Arbeitsrecht und Wirtschaftsthemen stehen wir Ihnen bei der Prüfung der Rechtswirksamkeit einer geplanten Kündigung lösungsorientiert zur Seite.

Zu den Voraussetzungen der einzelnen Kündigungsgründe werden wir Sie im weiteren Verlauf der Reihe noch detaillierter informieren: Im Rahmen unsers nächsten Artikels wird Rechtsanwalt Albrecht Lauf die Voraussetzungen und Einzelheiten der betriebsbedingten Kündigung näher darstellen.

Folgen Sie uns auf den sozialen Medien, zum Beispiel bei LinkedIn, Instagram oder Facebook – damit Sie keine Folge unserer Themenreihe rund um Kündigung und Kündigungsschutz verpassen. Am 12. Oktober 2021 laden wir Sie darüber hinaus ein, am nächsten Dresdner Fachvortrag der Rechtsanwaltskanzlei Merz & Lauf zum Thema: „Richtig Kündigen“ teilzunehmen.

Sie wurden grundlos oder aus unverständlichen Gründen gekündigt und haben Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Entlassung? Die Fachanwälte vom Team Arbeitsrecht der Rechtsanwaltskanzlei Merz & Lauf stehen Ihnen gerne zur Verfügung. In einem virtuellen oder persönlichen Erstgespräch in Dresden beraten wir sie zeitnah und kompetent zu möglichen rechtlichen Schritten.



Gilt der Kündigungsschutz für Jeden?

Wer angestellt ist oder Mitarbeiter beschäftigt, kommt früher oder später nicht umher, sich mit den Themen Kündigung und Kündigungsschutz auseinander zu setzen. Als Fachanwälte für Arbeitsrecht und Kanzlei für Wirtschaftsrecht in Dresden gehören Kündigungen zu unseren Fachgebieten. Im Idealfall beschäftigen sich unsere Anwälte mit Fragen zu diesem Rechtsgebiet, um die Wirksamkeit der Kündigung vor der Ausführung aus anwaltlicher Sicht abzuklären; aber allzu oft auch als rechtlicher Beistand, wenn eine Kündigungsschutzklage ins Haus steht. Die Klage kann man dabei oft vermeiden – wenn man die Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung beachtet. In den nächsten Wochen werden wir uns deshalb näher mit dem Thema beschäftigen.

Die Reihe richtet sich an Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen und soll einen Einblick in wissenswerte Grundlagen vermitteln – anhand des Beispiels des fiktiven Unternehmens von Familie Müller und den dort Beschäftigten, Frau Mangold und Herrn Maier. Für unsere Beispiele ist es dabei egal, ob die Firma im IT-Bereich, als Rechtsanwaltskanzlei oder im KFZ-Handwerk tätig ist, oder ob sie ihren Sitz in Dresden, Leipzig oder Riesa hat.
Beginnen wir mit einer Frage, die sich viele Betroffene gar nicht stellen: Gilt der Kündigungsschutz in meinem Fall überhaupt?

Gilt der Kündigungsschutz für jeden Arbeitnehmer?

Es gibt zwei Kriterien, die von vielen Unternehmern und Beschäftigten nicht beachtet werden – die aber darüber entscheiden, wann und für wen der Kündigungsschutz gilt. Denn nicht für Jeden, der bei einem Arbeitgeber für Lohn oder Gehalt nicht selbstständig tätig ist, gelten dieselben Rechte.

Handelt es sich um einen Kleinbetrieb?

Oft richtet sich die Frage, ob Kündigungsschutz besteht oder nicht danach, wie groß der Betrieb ist. Genauer gesagt, wie viele Mitarbeiter er beschäftigt. Denn: Handelt es sich um einen Kleinbetrieb, gelten andere Regeln.

Wann ist ein Betrieb ein Kleinbetrieb?
Die Definition für einen Kleinbetrieb im rechtlichen Sinne des Kündigungsschutzgesetzes findet sich im § 23. Die Faustregel lautet, dass ein Betrieb, der regelmäßig weniger als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, ein Kleinbetrieb ist. Aber auch hier gibt es Ausnahmen: Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis vor dem 31.12.2003 begonnen hat, gilt eine Betriebsgröße von fünf Arbeitnehmern. Auch, wenn ein Teil der Mitarbeiter in Teilzeit arbeitet oder im Mutterschutz ist, ergeben sich unter Umständen andere Zahlen – bei der korrekten Berechnung und Einschätzung eines konkreten Falls helfen Ihnen unsere Anwälte gern weiter.

Im Kleinbetrieb sind ordentliche Kündigungen nur im absoluten Ausnahmefall unwirksam, beispielsweise, weil der Arbeitgeber explizit wegen der Religion oder dem Geschlecht kündigt.
Liegt hingegen kein Kleinbetrieb vor, so braucht der Arbeitgeber für die Kündigung einen von drei gesetzlich vorgeschriebenen Gründen. Diese werden wir im weiteren Verlauf der Reihe näher beleuchten.

Nicht unerwähnt bleiben soll, dass es noch Formen des besonderen Kündigungsschutzes gibt. So ist die Kündigung einer Schwangeren immer unzulässig, auch im Kleinbetrieb und für die Kündigung eines Schwerbehinderten benötigt man immer die Zustimmung des Integrationsamts. Zu diesen Sonderkündigungsschutzrechten haben wir bereits viele Informationen für Sie zusammengestellt.

Beispiel: Kündigung im Kleinbetrieb

Der Inhaber der Firma Müller möchte im Jahr 2008 Herrn Maier kündigen, der seit 2005 bei ihm beschäftigt ist. Die Firma Müller beschäftigt 8 Arbeitnehmer in Vollzeit, inklusive des zu kündigenden Arbeitnehmers. Muss Müller einen Kündigungsschutz beachten?

Nein, soweit kein Sonderkündigungsschutz greift, muss Müller keinen Kündigungsschutz beachten. Die richtige Form muss der Arbeitgeber aber trotzdem einhalten. Tut er dies nicht, hat Herr Maier die Möglichkeit, eine Abfindung zu verhandeln oder eine Kündigungsschutzklage anzustreben.

Ist die vom Kündigungsschutzgesetz vorgeschriebene Wartezeit abgelaufen?

Kündigungsschutz besteht erst dann, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Dies überschneidet sich häufig mit der Dauer der vertraglich vereinbarten Probezeit, ist aber nicht gleichzusetzen. Ein Irrtum, der in unseren Arbeitsrechts-Fällen immer wieder auftaucht.
So kann die Probezeit – welche „nur“ eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen zur Folge hat – auch gar nicht oder beispielsweise nur für drei Monate vereinbart werden. An den sechs Monaten, die gewartet werden müssen, damit der Arbeitnehmer unter erweiterten Schutz des Kündigungsschutzgesetzes fällt, ändert sich mit dieser Vereinbarung nichts.
Der Kündigungsschutz gilt, egal für wie lange die Probezeit vereinbart wurde, erst nach einem halben Jahr.

Beispiel: Kündigung nach der Probezeit

Das Unternehmen von Familie Müller ist in den letzten Jahren stark gewachsen und beschäftigt nunmehr regelmäßig 14 Mitarbeiter. Müller möchte einen Frau Mangold kündigen, die seit fünf Monaten bei ihm beschäftigt ist und mit der eine Probezeit von drei Monaten vereinbart wurde. Muss Müller einen Kündigungsschutz beachten?

Nein, auch hier muss Müller keinen Kündigungsschutz beachten. Zwar ist das Unternehmen Müller jetzt kein Kleinbetrieb mehr, aber die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz ist noch nicht abgelaufen. Lediglich bei der Kündigungsfrist muss Müller daran denken, dass er nicht mehr mit einer Frist von zwei Wochen kündigen kann. Aufgrund der abgelaufenen Probezeit muss er eine Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats beachten.

Unser nächster Artikel wird sich mit den unterschiedlichen Kündigungsarten und der Vorbereitung einer Kündigung beschäftigen. Folgen Sie uns auf den sozialen Medien, zum Beispiel bei LinkedIn, Instagram oder Facebook – damit Sie keine Folge unserer Themenreihe rund um Kündigung und Kündigungsschutz verpassen.
Am 12. Oktober 2021 laden wir Sie darüber hinaus ein, am nächsten Dresdner Fachvortrag der Rechtsanwaltskanzlei Merz & Lauf zum Thema: „Richtig Kündigen“ teilzunehmen.


Sie haben weitere Fragen oder Beratungsbedarf zu arbeitsrechtlichen Fragen und Problemen? Egal ob Kündigung, Arbeitsvertrag, Abfindung oder Abmahnung – die Fachanwälte der Rechtsanwaltskanzlei Merz & Lauf Dresden stehen Ihnen gerne zur Verfügung. In einem virtuellen oder persönlichen Erstgespräch beraten wir sie zeitnah und kompetent hinsichtlich Ihrer Handlungsmöglichkeiten. Dabei ist uns eine realistische und erfolgsorientierte Herangehensweise im Sinne unserer Mandanten wichtig.



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