Team

Unser Team der Rechtsanwalts-Kanzlei Merz und Lauf Dresden besteht aus von den Partnern und Fachanwälten Dieter Merz und Albrecht Lauf, und wird unterstützt von der Anwältin Sabrina Lahne. Dieter Merz ist Fachanwalt für Arbeitsrecht, Albrecht Lauf Fachanwalt für Arbeitsrecht und Handels- und Gesellschaftsrecht.
Durch die umfassende und zielgerichtete Spezialisierung unserer Anwälte können wir unsere Mandanten in alle Bereichen des Arbeitsrechts- und Wirtschaftsrechts kompetent beraten und vertreten.

Die Beratungsschwerpunkte unserer Fachanwälte Merz & Lauf liegen im Arbeitsrecht, Handels- und Gesellschaftsrecht, Wirtschaftsrecht und Unternehmererbrecht. Frau RA Lahne ergänzt das Kompetenzspektrum um die Bereiche Allgemeines Vertragsrecht, Medienrecht, IT-Recht und Gewerblicher Rechtsschutz.

Rechtsanwalt Dieter MerzRechtsanwalt Albrecht LaufRechtsanwältin Sabrina Lahne
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Mit Sitz im Dresdner Stadtzentrum in der Nähe des Großen Gartens unterstützen wir hauptsächlich Mittelständler und andere Unternehmer, aber auch Kapitalgesellschaften und Privatpersonen rechtlich in allen Verfahrensstadien sowie umfassend in allen Fragen und Problemen im Unternehmenszyklus.

Team Rechtsanwälte Dresden

BGH-Urteil zur Anpassung der Miete von Geschäftsräumen

Volle Geschäftsraummiete trotz Betriebsschließung während des Corona-Lockdowns? Die gestrige Entscheidung des Bundesgerichtshofs zur Reduzierung der Gewerberaummiete aufgrund des Corona-Lockdowns wurde mit Spannung erwartet. Eine klare Entscheidung blieb aus. Aber der BGH hat sich mit seinem Urteil positioniert und die Grundpfeiler für zukünftige Entscheidungen gesetzt.

Die betriebsbedingten Schließungen durch die Corona-Pandemie stellten viele Unternehmen vor große Probleme: Die Einnahmen sind weggebrochen, Vertragspartner wollten dennoch die vereinbarten Zahlungen haben. Insbesondere im Gewerbemietrecht stellte dies sowohl Mieter als auch Vermieter vor rechtliche Unsicherheiten. Wir haben Sie bereits informiert: die Gerichte entschieden in den unteren Instanzen sehr unterschiedlich. Nun fällte der BGH sein erstes Urteil.

Der Fall: Mietzahlung für Gewerberäume während des Lockdowns

Ein Textilunternehmen musste im Frühjahr 2020 aufgrund der vom Sächsischen Staatsministerium für Soziales und Gesellschaftlichen Zusammenhalt erlassenen Allgemeinverfügungen seine Geschäfte grundsätzlich schließen, soweit die Allgemeinverfügungen keine Ausnahmen zuließen. Infolge der behördlich angeordneten Betriebsschließung entrichtete die Beklagte für den Monat April 2020 keine Miete. Die Klägerin, die Vermieterin der Räumlichkeiten, begehrte eine Mietzahlung in voller Höhe. Das Landgericht Chemnitz hat in seiner Entscheidung vom 26. August 2020 (Aktenzeichen: 4 O 639/20) die Beklagte zu einer Zahlung des gesamten Mietbetrags der Geschäftsräume von 7.854 EUR verurteilt. Das OLG Dresden hat auf Berufung der Klägerin im Urteil vom 24. Februar 2021 (Az.: 5 U 1782/20) die Klägerin zu einer Zahlung in Höhe von 3.720,09 EUR verurteilt. Das OLG begründete dies damit, dass es sich bei der Betriebsschließung während des Lockdowns um eine Störung der Geschäftsgrundlage handle, sodass die Miete um die Hälfte reduziert werden müsse. Dagegen legte die Klägerin Revision ein.

Urteil des BGH zur Anpassung der Miete aufgrund behördlich angeordneter Betriebsschließung

Der BGH hat nun das Urteil des OLG Dresdens aufgehoben und zurückverwiesen. Das Gericht hält eine Anpassung der Miete aufgrund einer behördlich angeordneten Betriebsschließung nach § 313 BGB zwar für möglich, aber eine allgemeine 50:50 Regelung sei dagegen zu pauschal und nicht in jedem Fall interessengerecht. Ein Mietmangel aufgrund der Allgemeinverfügung wurde dagegen ausgeschlossen, da sich an dem Zustand des Mietobjekts nichts geändert habe. Durch die Pandemie und den Lockdown sind jedoch Umstände aufgetreten, die bei Abschluss des Vertrages nicht vorhersehbar waren. Deshalb könnte es unter Betrachtung aller Umstände in diesem Fall nicht mehr zumutbar sein, an dem Vertrag zu den alten Bedingungen festzuhalten. Damit das möglich wird, müssen im Vorfeld die Interessen aller Beteiligten abgewogen werden. Dazu gehört zum Beispiel die Dauer der Geschäftsschließung und die Nachteile, die durch die Schließung entstehen. Ferner ist von Bedeutung, welche Maßnahmen der Mieter getroffen hat oder hätte treffen können, um die wirtschaftlichen Nachteile zu minimieren. Beispiele für solche Maßnahmen sind der Erhalt von Fördergeldern oder Versicherungssummen; wobei staatliche Darlehen außer Betracht bleiben müssen. Das OLG Dresden muss sich nun nochmals mit dem Fall befassen.

BGH Urteil zum Gewerbemietrecht vom 12.01.2022, Az. XII ZR 8/21

Sie sind Mieter oder Vermieter einer Gewerbeeinheit und haben eine individuelle Frage zur Anpassung der Geschäftsraummiete während des Lockdowns? Wir beraten Sie online oder vor Ort in rechtlichen Fragen zum Mietrecht in der Corona-Krise und helfen Ihnen lösungsorientiert als rechtlicher Beistand. Kontaktieren Sie uns jetzt unter ✆ 0351 – 318 410 oder ✉ info@merz-dresden.de!
Weiterführende Informationen, ausführliche Hinweise und Erläuterungen zum Mietrecht in der Corona-Krise haben die Anwälte der Rechtsanwaltskanzlei Merz & Lauf auf unserer Sonderseite zum Corona-Recht für Sie zusammengestellt.



Elektronische Krankschreibung –Fluch oder Segen?

Ab dem 01. Juli 2022 soll es endlich soweit sein: die elektronische Krankschreibung kommt. Der so genannte gelbe Schein hat ausgedient, der Krankenschein soll dem Arbeitgeber elektronisch zur Verfügung gestellt werden. Die Übermittlung übernehmen dabei weder Arzt noch Arbeitnehmer, sondern die Krankenkasse. Festgelegt hat dies der Bundestag am 18. September 2019 durch das Bürokratieentlastungsgesetz III, die Umsetzung wurde bisher mehrfach verschoben.

Unterscheidung elektronische Krankmeldung und Krankschreibung via Onlinearzt oder Telefon

Zunächst ist von der elektronischen Krankschreibung die – noch – aktuelle Möglichkeit zu unterscheiden, auf einen Arztbesuch im Krankheitsfall zu verzichten und sich dennoch durch einen Arzt krankschreiben zu lassen. Auch dies ist nicht uneingeschränkt möglich – nachzulesen in unserem Artikel zur Krankschreibung online.

Technischer und organisatorischer Aufwand der elektronischen Krankschreibung

Die elektronische Krankschreibung bedeutet für den Arbeitgeber erstmal einen gewissen Aufwand: die technischen Voraussetzungen müssen auch im Hinblick auf etwaige Abrechnungsstellen eventuell erst geschaffen werden. Zudem muss der unternehmensinterne Prozess ebenfalls so geplant werden, dass die diversen Arbeitsbereiche des Unternehmens von der Krankschreibung Kenntnis erhalten. Künftig müssen auf Grundlage der Krankmeldung des Mitarbeitenden unmittelbar Daten der elektronischen Krankschreibung von der zuständigen Mitarbeiterin oder der zuständigen Stelle für die Entgeltabrechnung abgerufen werden. Auch Steuerberater und dienstleistende Rechenzentren müssen sich mit ihren Klienten und Kunden auseinandersetzen, damit diese ebenfalls die Daten zeitnah erhalten.

Ferner können Störungen nicht ausgeschlossen werden, die es dem Arbeitgeber erschweren oder unmöglich machen, die Daten bei der Krankenkasse abzufragen. Die Gründe hiervor können vielfältig sein. Der Arbeitgeber in einem solchen Fall aufklären, warum der Abruf nicht funktioniert. Damit weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer sich auf die Technik verlassen müssen, erhält der Arbeitnehmer zumindest noch vorerst für seine Unterlagen eine AUB in Papierform von dem krankschreibenden Arzt.

Besonderheiten bei privat versicherten Arbeitnehmern und geringfügig Beschäftigten

Die Regelungen der elektronischen Krankschreibung finden aber nicht für jeden Arbeitnehmer Anwendung. Privat versicherte Arbeitnehmer fallen nicht unter diese Änderungen, da die privaten Krankenkassen in der Regel nicht an das elektronische Meldeverfahren zur Sozialversicherung angeschlossen haben. Vorstehendes gilt auch für einen im Privathaushalt geringfügig Beschäftigten oder wenn der Arbeitnehmer einen Arzt aufsucht, der kein Vertragsarzt ist.

Besonderheiten gibt es auch bei geringfügig Beschäftigten. Die Meldungen und Beitragsnachweise sind nicht an eine Krankenkasse, sondern an die Minijob-Zentrale zu richten, sodass der Arbeitgeber dort die Daten abrufen muss.

Arbeitsvertragliche Pflichten – was ändert sich mit der Einführung der elektronischen Krankschreibung?

Dementsprechend entfällt für einen großen Teil der Arbeitnehmer die Vorlagepflicht der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber. In vielen Arbeitsverträgen ist geregelt, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber ab einem bestimmten Tag ein ärztliches Attest vorlegen muss, nun muss der Arbeitgeber die Daten selbst abrufen. In der Vergangenheit kam es deswegen immer wieder zu Streitigkeiten, ob der erkrankte Arbeitnehmer die Krankmeldung rechtzeitig vorgelegt hat. Diese Änderung sollte in die Arbeitsverträge ab dem 01. Juli 2022 übernommen werden. Der Arbeitnehmer bleibt dagegen verpflichtet, sich krankzumelden. Hier gelten die Bestimmungen des Arbeitsvertrages fort.

Auch wenn die elektronische Krankmeldung die Arbeitgeber entlasten soll – durch die Einführung der elektronischen Krankschreibung entsteht für viele Firmen ein großer organisatorischer Aufwand und es ergeben sich arbeitsrechtliche Fragen. Die Anwälte der Kanzlei Merz & Lauf beraten Sie umfassend und individuell zu allen Fragenstellungen rund um die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, unter anderem zur Beweiskraft und Glaubwürdigkeit. Außerdem prüfen wir gerne ihre Arbeitsverträge. Unsere Anwälte sind vor Ort in Dresden, per Telefon unter 0351 – 318 410 oder online für Sie da.



Änderungen in der Arbeitswelt in 2022

Mindestlohn, Befristungsgrenzen, Arbeitszeiten und vieles mehr: für 2022 stehen einige Änderungen auf dem Plan der Politik. Änderungen, die Auswirkungen auf die Arbeitswelt haben werden und auch auf arbeitsrechtliche Fragen.

Eine Veränderung bewirkt stets eine weitere Veränderung.

Niccolo Machiavelli

Werden die Arbeitszeiten flexibler?

Im Rahmen des Koalitionsvertrages werden Änderungen im Hinblick auf die Arbeitszeit vorgesehen. An dem Grundsatz des 8-Stunden-Arbeitstages ändert sich nichts. Allerdings soll es für Tarifverträge eine Öffnungsklausel geben, nach der die Arbeitszeit flexibler verteilt werden kann.
Des Weiteren soll eine Regelung gefunden werden, wonach von der Höchstarbeitszeit abgewichen werden kann. Diese Abweichung wird wohl – experimentell – als befristetes Gesetz erfolgen.
Des Weiteren soll trotz des Urteils des Europäischen Gerichtshofs die Vertrauensarbeitszeit weiterhin möglich bleiben. Der EuGH entschied, dass Arbeitgeber in der Europäischen Union die kompletten Arbeitszeiten dokumentieren müssen. Dies steht im ersten Blick im Widerspruch zur Vertrauensarbeitszeit. Welche Regelungen der Gesetzgeber hierzu treffen wird, bleibt abzuwarten.

Homeoffice? Mobile Arbeit? Oder doch am Arbeitsplatz?

Ein grundsätzliches Recht auf Homeoffice soll es – losgelöst von der aktuellen pandemischen Lage – nicht geben. Vielmehr möchte der Gesetzgeber einen Erörterungsanspruch festlegen. Wenn der Arbeitnehmer einen Antrag auf Homeoffice stellt, soll der Arbeitgeber hiergegen aber nur entgegenstehende betriebliche Belange einwenden können. Diese Formulierung stellt – entsprechend der aktuellen Rechtsprechung – eine hohe Hürde für den Arbeitgeber dar. Die nächste Voraussetzung „dass keine sachfremden Erwägungen die Entscheidung beeinflussen dürfen“ stellt dagegen eine niedrige Hürde dar. Dementsprechend bleibt auch hier abzuwarten, wie der künftige Gesetzgeber sich entscheiden wird.
Des Weiteren soll ein mobiles Arbeiten grundsätzlich EU-Weit möglich sein- Des Weiteren soll sowohl mobiles Arbeiten als auch die Homeoffice Tätigkeit nicht mehr unter die Arbeitsstättenverordnung fallen. Hierdurch werden die organisatorischen Anforderungen erheblich gesenkt.

Mehr Geld soll es 2022 auch geben – Änderungen beim Mindestlohn

Derzeit beträgt der branchenunabhängige Mindestlohn 9,60 EUR. Nach dem Koalitionsvertrag soll dieser auf 12 EUR angehoben werden. Ob die Erhöhung schrittweise oder zu einem bestimmten Termin vollzogen werden soll ist noch unklar. Vor Vorstellung des Koalitionsvertrages wurde für das Jahr 2022 erst auf 9,82 EUR und im Juli auf 10,45 EUR festgelegt. Ob sich hieran nochmal etwas ändern wird, kann derzeit nicht gesagt werden. Auch die Branchenmindestlöhne und die Mindestausbildungsvergütung für Azubis steigen im Jahr 2022.
Des Weiteren wird die Geringfügigkeitsgrenze von 450 EUR steigen und zwar statt auf 485,85 EUR auf 520 EUR. Zudem soll die Geringfügigkeitsgrenze in den Folgejahren eine Kopplung an den Mindestlohn geben.

Grenzen in der Befristung mit Sachgrund

Hinsichtlich der sachgrundlosen Befristung werden in dem Koalitionsvertrag keinerlei Aussagen gemacht, sodass Einschränkungen wohl nicht geplant sind. Dagegen soll für die Befristung mit Sachgrund eine zeitliche Obergrenze von 6 Jahren geregelt werden.

Gesundheitsschutz

Es ist weiterhin vorgesehen, den Gesundheitsschutz in Betrieben auszubauen, insbesondere im Hinblick auf Mobbing am Arbeitsplatz, psychische Belastungen und Wiedereingliederung. Konkrete Maßnahmen wurden nicht genannt.

Kurzfristige Minijobs

Bisher galten Aushilfen in einer kurzfristigen Beschäftigung als sozialversicherungsfreie Arbeitnehmer – sie waren dementsprechend nicht aufgrund ihrer Beschäftigung krankenversichert. Dies soll sich nun ändern. Auch kurzfristige Minijobber sollen über eine Absicherung im Krankheitsfall verfügen, sodass der Arbeitgeber ab 2022 meldepflichtig ist.

Arbeitgeberzuschuss bei Entgeltumwandlung

Der Arbeitgeber ist bereits seit dem 01. Januar 2018 verpflichtet 15% des Entgeltumwandlungsbetrags in die Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfond ihrer Arbeitnehmer einzuzahlen, soweit der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. Bisher galt dies nur für Neuverträge ab dem 01.01.2019.
Ab dem 01.01.2022 gilt dies auch für Verträge, die vor dem 01.01.2019 abgeschlossen wurden.

Dementsprechend müssen die bestehenden Verträge nunmehr überprüft und gegebenenfalls angepasst werden. Dabei unterstützen als Dresdner Rechtsanwälte und Experten für Vertragsrecht. Bei der Kontrolle, Anpassung und Erstellung Ihrer Verträge – gewohnt kompetent und professionell.



Elektronische Signatur bei befristeten Arbeitsverträgen

Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform für eine wirksame Vereinbarung einer Befristung. Dieser Anforderung genügt ein nur in elektronischer Form unterzeichneter befristeter Arbeitsvertrag ohne qualifizierte Signatur nicht. Das hat zur Folge, dass der Arbeitsvertrag nur als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt, also als unbefristet.

Arbeitsvertrag und Befristung – unterschiedliche Anforderungen an die Schriftform

Die formalen Anforderungen für den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags sind niedrig – für ihn gilt die Formfreiheit. Ein wirksamer Arbeitsvertrag kann schriftlich, mündlich oder sogar durch konkludentes, also schlüssiges, Verhalten abgeschlossen werden. Aus anwaltlicher Sicht ist der Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages aus Dokumentations- und Absicherungsgründen zu empfehlen.

Befristete Arbeitsverhältnisse enden nicht durch eine Kündigung, sondern durch den Ablauf des vereinbarten Beschäftigungszeitraums. Für befristete Arbeitsverträge gelten andere Regeln. Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) legt die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge fest. §14 des TzBfG regelt, welche Gründe die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtfertigen und wie lange die Befristung dauern darf. Damit die Befristung gültig ist, muss sie schriftlich festgehalten werden.

Urteil zur Schriftform bei befristetem Arbeitsvertrag

In einem Urteil hat das Arbeitsgericht Berlin jetzt klargestellt, dass die Anforderung an die Schriftform nicht erfüllt ist, wenn der Vertrag zur Befristung mit einer elektronischen Signatur ohne Zertifizierung nach Art 26 eIDAS-VO unterzeichnet wurde.
Im vorliegenden Fall unterzeichneten der Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag, in dem festgelegt wurde, dass dieser bis zum Wegfall eines Sachgrundes bestehen sollte, elektronisch. Das Gericht stellte fest, dass die Unterzeichnung des Vertrages mit dem Tool e-Sign nicht den gesetzlichen Anforderungen genügt, da dieses nicht die gültige europäische Zertifizierung besitzt.
Eine elektronische oder eine fortgeschrittene elektronische Signatur erfüllt zwar das Textformerfordernis. Dieses ist bei einem befristeten Arbeitsvertrag aber nicht ausreichend, dort besteht eine Schriftformerfordernis.
Damit ist die Befristung im vorliegenden Fall nicht wirksam. Der Arbeitsvertrag gilt damit als unbefristet.

Die qualifizierte elektronische Signatur

Um die Schriftformerfordernis nach §126 BGB zu erfüllen, muss eine sogenannte qualifizierte elektronische Signatur vorliegen. Sie hat die gleiche Rechtswirkung wie eine handschriftliche Unterschrift, durch sie kann die Identität des Signierenden eindeutig fest gestellt werden.
Dabei gelten unter anderem folgende Anforderungen:

  • Signatur muss eindeutig dem Unterzeichner zugeordnet sein
  •  Signatur beruht auf einem zum Zeitpunkt ihrer Erzeugung gültigen qualifizierten Zertifikat & wurde mit einer sicheren sicheren Signaturerstellungseinheit (SSEE) erstellt
  • Signatur muss die Identifizierung des Unterzeichnenden ermöglichen
  • eine nachträgliche Veränderung der Daten muss erkennbar sein

Die eIDAS (electronic IDentification, Authentication and trust Services) ist eine EU-Verordnung und regelt den Umgang mit elektronischen Signaturen.
Bei der Wahl einer elektronischen Signatur für HR-Prozesse oder Transaktionen innerhalb der EU empfiehlt es sich, einen Signaturanbieter zu wählen, der die deutschen und europäischen Voraussetzungen erfüllt qualifizierte Signaturen anbietet. Die Anbieter der Signaturen haben bestimmte Anforderungen bezüglich ihrer Rechenzentren zu erfüllen.

Als Fachanwälte für Arbeitsrecht sind wir bei Fragen gern für Sie da. Wir erstellen rechtsichere befristete und unbefristete Arbeitsverträge und beraten Sie zu den formalen und sachlichen Anforderungen von Kündigungen.  Sprechen Sie uns an, unsere Anwälte beraten Sie online oder in unserer Rechtsanwaltskanzlei in Dresden zu diesem und anderen Themen im Arbeitsrecht.

ArbG Berlin v. 28.9.2021 – 36 Ca 15296/20

Herr Rechtsanwalt Dieter Merz
Fachanwalt für Arbeitsrecht



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