Seit Beginn dieses Jahres verstärken die Rechtsanwälte der Merz & Lauf Rechtsanwälte Dresden die Dresdner white IP | Patent & Legal GmbH. Sie erreichen uns unter 0351 896 921 40 und kontakt@white-ip.com. Unsere Räumlichkeiten befinden sich ab sofort auf der Königstraße 7 in 01097 Dresden.

Team

Unser Team der Rechtsanwalts-Kanzlei Merz und Lauf Dresden besteht aus von den Partnern und Fachanwälten Dieter Merz und Albrecht Lauf, und wird unterstützt von der Anwältin Sabrina Lahne. Dieter Merz ist Fachanwalt für Arbeitsrecht, Albrecht Lauf Fachanwalt für Arbeitsrecht und Handels- und Gesellschaftsrecht.
Durch die umfassende und zielgerichtete Spezialisierung unserer Anwälte können wir unsere Mandanten in alle Bereichen des Arbeitsrechts- und Wirtschaftsrechts kompetent beraten und vertreten.

Die Beratungsschwerpunkte unserer Fachanwälte Merz & Lauf liegen im Arbeitsrecht, Handels- und Gesellschaftsrecht, Wirtschaftsrecht und Unternehmererbrecht. Frau RA Lahne ergänzt das Kompetenzspektrum um die Bereiche Allgemeines Vertragsrecht, Medienrecht, IT-Recht und Gewerblicher Rechtsschutz.

Rechtsanwalt Dieter MerzRechtsanwalt Albrecht LaufRechtsanwältin Sabrina Lahne
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Mit Sitz im Dresdner Stadtzentrum in der Nähe des Großen Gartens unterstützen wir hauptsächlich Mittelständler und andere Unternehmer, aber auch Kapitalgesellschaften und Privatpersonen rechtlich in allen Verfahrensstadien sowie umfassend in allen Fragen und Problemen im Unternehmenszyklus.

Team Rechtsanwälte Dresden

Rückkehr aus dem Homeoffice

Wer sich als Arbeitgeber in der letzten, von Kurzarbeit und Homeoffice geprägten Zeit gefragt hat, ob er seinen im Homeoffice arbeitenden Mitarbeiter anweisen kann, wieder im Büro des Betriebes zu arbeiten, braucht in den meisten Fällen nicht beunruhigt zu sein.

Kann der Arbeitgeber über Homeoffice und die Rückkehr aus dem Homeoffice entscheiden?

Grundsätzlich bestimmt der Arbeitgeber über Inhalt, Zeit und vor allem Ort der zu erbringenden Arbeitsleistung des Arbeitnehmers (§ 106 GewO). Der Arbeitgeber hat in dieser Hinsicht ein Weisungsrecht. Dieses Weisungsrecht kann allerdings aus verschiedenen Gründen nur beschränkt bestehen. Neben Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder wegen gesetzlicher Vorschriften, kann arbeitsvertraglich der Ort der Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt werden. Damit wäre das grundsätzlich bestehende Weisungsrecht des Arbeitgebers bezüglich des Ortes der Verrichtung der Arbeitsleistung durch Vereinbarung beschränkt. Dabei sei aber zu beachten, dass lediglich die Erlaubnis des Arbeitgebers, von Zuhause aus zu arbeiten, keine Vereinbarung darstellt, die den Arbeitsort auf die Wohnung des Arbeitnehmers festlegt. Vielmehr handelt es sich bei dieser Erlaubnis auch um eine Weisung, die zu jedem Zeitpunkt für die Zukunft zurückgenommen oder auch geändert werden kann.
Das LAG München kam in seiner Entscheidung zu dem Ergebnis, dass sich aus der damaligen geltenden Vorschrift ( § 2 Abs. 4 SARS-CoV-2-ArbSchV in der Fassung vom 21.01.2021) kein Recht des Arbeitnehmers ergibt, im Homeoffice zu arbeiten.
Weist also ein Arbeitgeber den sich im Homeoffice befindenden Arbeitnehmer dazu an, wieder im Büro des Betriebs zu arbeiten, steht ihm dieses Recht grundsätzlich zu. Er hat diese Entscheidung allerdings sachlich mit betrieblichen Gründen zu versehen und unter Abwägung der betrieblichen Interessen mit den Interessen des Arbeitnehmers zu treffen. Berechtigte sachliche Gründe wären gegebenenfalls die mangelhafte technische Ausstattung in der Wohnung des Arbeitnehmers im Vergleich zu der im Büro oder datenschutzrechtliche Bedenken.
Kommt der Arbeitnehmer einer berechtigt erteilten Weisung nicht nach, kann das weitreichende Folgen für ihn haben. Die Nichtbefolgung der der Weisung kann Einfluss auf den zu zahlenden Lohn oder das Beschäftigungsverhältnis an sich haben.

Homeoffice-Pflicht aufgrund der aktuellen Corona-Bestimmungen

Im Bundesland Sachsen galt bereits seit November durch die Sächsische Corona-Notfallverordnung: Der Arbeitgeber den Beschäftigten das Homeoffice anzubieten, die Arbeitnehmer haben dieses Angebot wahrzunehmen. Mit neu hinzugekommenen Regeln des betrieblichen Infektionsschutzes im §28b Abs. 4 des IfSG gilt dies auch bundesweit, zumindest bis zum 19. März 2022.
Ausnahmen bestehen nur dann, wenn die Tätigkeit nicht in der Wohnung des Arbeitnehmers ausgeführt werden kann oder dem Homeoffice betriebliche Gründe entgegenstehen (z.B. Bearbeitung der Post, der Schutz von Betriebsgeheimnissen oder erforderliche Kundenkontakte).
Der Arbeitnehmer kann das Angebot dann ablehnen, wenn ein häuslicher Arbeitsplatz aufgrund Raummangels fehlt oder eine unzureichenden Ausstattung gegeben ist.
Wenn keine betrieblichen Gründe gegen eine Bürotätigkeit von zu Hause aus sprechen, darf der Arbeitgeber das Homeoffice nicht verweigern.

LAG München Urteil zum Arbeitsrecht vom 26.08.2021, 3 SaGa 13/21

Herr Rechtsanwalt Dieter Merz
Fachanwalt für Arbeitsrecht

In der immer noch anhaltenden Corona-Situation stellen sich viele Fragen, für die unsere auf Arbeitsrecht spezialisierten Fachanwälte eine Antwort haben oder eine Lösung finden.  Sprechen Sie uns an!

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BGH-Urteil zur Anpassung der Miete von Geschäftsräumen

Volle Geschäftsraummiete trotz Betriebsschließung während des Corona-Lockdowns? Die gestrige Entscheidung des Bundesgerichtshofs zur Reduzierung der Gewerberaummiete aufgrund des Corona-Lockdowns wurde mit Spannung erwartet. Eine klare Entscheidung blieb aus. Aber der BGH hat sich mit seinem Urteil positioniert und die Grundpfeiler für zukünftige Entscheidungen gesetzt.

Die betriebsbedingten Schließungen durch die Corona-Pandemie stellten viele Unternehmen vor große Probleme: Die Einnahmen sind weggebrochen, Vertragspartner wollten dennoch die vereinbarten Zahlungen haben. Insbesondere im Gewerbemietrecht stellte dies sowohl Mieter als auch Vermieter vor rechtliche Unsicherheiten. Wir haben Sie bereits informiert: die Gerichte entschieden in den unteren Instanzen sehr unterschiedlich. Nun fällte der BGH sein erstes Urteil.

Der Fall: Mietzahlung für Gewerberäume während des Lockdowns

Ein Textilunternehmen musste im Frühjahr 2020 aufgrund der vom Sächsischen Staatsministerium für Soziales und Gesellschaftlichen Zusammenhalt erlassenen Allgemeinverfügungen seine Geschäfte grundsätzlich schließen, soweit die Allgemeinverfügungen keine Ausnahmen zuließen. Infolge der behördlich angeordneten Betriebsschließung entrichtete die Beklagte für den Monat April 2020 keine Miete. Die Klägerin, die Vermieterin der Räumlichkeiten, begehrte eine Mietzahlung in voller Höhe. Das Landgericht Chemnitz hat in seiner Entscheidung vom 26. August 2020 (Aktenzeichen: 4 O 639/20) die Beklagte zu einer Zahlung des gesamten Mietbetrags der Geschäftsräume von 7.854 EUR verurteilt. Das OLG Dresden hat auf Berufung der Klägerin im Urteil vom 24. Februar 2021 (Az.: 5 U 1782/20) die Klägerin zu einer Zahlung in Höhe von 3.720,09 EUR verurteilt. Das OLG begründete dies damit, dass es sich bei der Betriebsschließung während des Lockdowns um eine Störung der Geschäftsgrundlage handle, sodass die Miete um die Hälfte reduziert werden müsse. Dagegen legte die Klägerin Revision ein.

Urteil des BGH zur Anpassung der Miete aufgrund behördlich angeordneter Betriebsschließung

Der BGH hat nun das Urteil des OLG Dresdens aufgehoben und zurückverwiesen. Das Gericht hält eine Anpassung der Miete aufgrund einer behördlich angeordneten Betriebsschließung nach § 313 BGB zwar für möglich, aber eine allgemeine 50:50 Regelung sei dagegen zu pauschal und nicht in jedem Fall interessengerecht. Ein Mietmangel aufgrund der Allgemeinverfügung wurde dagegen ausgeschlossen, da sich an dem Zustand des Mietobjekts nichts geändert habe. Durch die Pandemie und den Lockdown sind jedoch Umstände aufgetreten, die bei Abschluss des Vertrages nicht vorhersehbar waren. Deshalb könnte es unter Betrachtung aller Umstände in diesem Fall nicht mehr zumutbar sein, an dem Vertrag zu den alten Bedingungen festzuhalten. Damit das möglich wird, müssen im Vorfeld die Interessen aller Beteiligten abgewogen werden. Dazu gehört zum Beispiel die Dauer der Geschäftsschließung und die Nachteile, die durch die Schließung entstehen. Ferner ist von Bedeutung, welche Maßnahmen der Mieter getroffen hat oder hätte treffen können, um die wirtschaftlichen Nachteile zu minimieren. Beispiele für solche Maßnahmen sind der Erhalt von Fördergeldern oder Versicherungssummen; wobei staatliche Darlehen außer Betracht bleiben müssen. Das OLG Dresden muss sich nun nochmals mit dem Fall befassen.

BGH Urteil zum Gewerbemietrecht vom 12.01.2022, Az. XII ZR 8/21

Sie sind Mieter oder Vermieter einer Gewerbeeinheit und haben eine individuelle Frage zur Anpassung der Geschäftsraummiete während des Lockdowns? Wir beraten Sie online oder vor Ort in rechtlichen Fragen zum Mietrecht in der Corona-Krise und helfen Ihnen lösungsorientiert als rechtlicher Beistand. Kontaktieren Sie uns jetzt unter ✆ 0351 – 318 410 oder ✉ info@merz-dresden.de!
Weiterführende Informationen, ausführliche Hinweise und Erläuterungen zum Mietrecht in der Corona-Krise haben die Anwälte der Rechtsanwaltskanzlei Merz & Lauf auf unserer Sonderseite zum Corona-Recht für Sie zusammengestellt.

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Elektronische Krankschreibung –Fluch oder Segen?

Ab dem 01. Juli 2022 soll es endlich soweit sein: die elektronische Krankschreibung kommt. Der so genannte gelbe Schein hat ausgedient, der Krankenschein soll dem Arbeitgeber elektronisch zur Verfügung gestellt werden. Die Übermittlung übernehmen dabei weder Arzt noch Arbeitnehmer, sondern die Krankenkasse. Festgelegt hat dies der Bundestag am 18. September 2019 durch das Bürokratieentlastungsgesetz III, die Umsetzung wurde bisher mehrfach verschoben.

Unterscheidung elektronische Krankmeldung und Krankschreibung via Onlinearzt oder Telefon

Zunächst ist von der elektronischen Krankschreibung die – noch – aktuelle Möglichkeit zu unterscheiden, auf einen Arztbesuch im Krankheitsfall zu verzichten und sich dennoch durch einen Arzt krankschreiben zu lassen. Auch dies ist nicht uneingeschränkt möglich – nachzulesen in unserem Artikel zur Krankschreibung online.

Technischer und organisatorischer Aufwand der elektronischen Krankschreibung

Die elektronische Krankschreibung bedeutet für den Arbeitgeber erstmal einen gewissen Aufwand: die technischen Voraussetzungen müssen auch im Hinblick auf etwaige Abrechnungsstellen eventuell erst geschaffen werden. Zudem muss der unternehmensinterne Prozess ebenfalls so geplant werden, dass die diversen Arbeitsbereiche des Unternehmens von der Krankschreibung Kenntnis erhalten. Künftig müssen auf Grundlage der Krankmeldung des Mitarbeitenden unmittelbar Daten der elektronischen Krankschreibung von der zuständigen Mitarbeiterin oder der zuständigen Stelle für die Entgeltabrechnung abgerufen werden. Auch Steuerberater und dienstleistende Rechenzentren müssen sich mit ihren Klienten und Kunden auseinandersetzen, damit diese ebenfalls die Daten zeitnah erhalten.

Ferner können Störungen nicht ausgeschlossen werden, die es dem Arbeitgeber erschweren oder unmöglich machen, die Daten bei der Krankenkasse abzufragen. Die Gründe hiervor können vielfältig sein. Der Arbeitgeber in einem solchen Fall aufklären, warum der Abruf nicht funktioniert. Damit weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer sich auf die Technik verlassen müssen, erhält der Arbeitnehmer zumindest noch vorerst für seine Unterlagen eine AUB in Papierform von dem krankschreibenden Arzt.

Besonderheiten bei privat versicherten Arbeitnehmern und geringfügig Beschäftigten

Die Regelungen der elektronischen Krankschreibung finden aber nicht für jeden Arbeitnehmer Anwendung. Privat versicherte Arbeitnehmer fallen nicht unter diese Änderungen, da die privaten Krankenkassen in der Regel nicht an das elektronische Meldeverfahren zur Sozialversicherung angeschlossen haben. Vorstehendes gilt auch für einen im Privathaushalt geringfügig Beschäftigten oder wenn der Arbeitnehmer einen Arzt aufsucht, der kein Vertragsarzt ist.

Besonderheiten gibt es auch bei geringfügig Beschäftigten. Die Meldungen und Beitragsnachweise sind nicht an eine Krankenkasse, sondern an die Minijob-Zentrale zu richten, sodass der Arbeitgeber dort die Daten abrufen muss.

Arbeitsvertragliche Pflichten – was ändert sich mit der Einführung der elektronischen Krankschreibung?

Dementsprechend entfällt für einen großen Teil der Arbeitnehmer die Vorlagepflicht der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber. In vielen Arbeitsverträgen ist geregelt, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber ab einem bestimmten Tag ein ärztliches Attest vorlegen muss, nun muss der Arbeitgeber die Daten selbst abrufen. In der Vergangenheit kam es deswegen immer wieder zu Streitigkeiten, ob der erkrankte Arbeitnehmer die Krankmeldung rechtzeitig vorgelegt hat. Diese Änderung sollte in die Arbeitsverträge ab dem 01. Juli 2022 übernommen werden. Der Arbeitnehmer bleibt dagegen verpflichtet, sich krankzumelden. Hier gelten die Bestimmungen des Arbeitsvertrages fort.

Auch wenn die elektronische Krankmeldung die Arbeitgeber entlasten soll – durch die Einführung der elektronischen Krankschreibung entsteht für viele Firmen ein großer organisatorischer Aufwand und es ergeben sich arbeitsrechtliche Fragen. Die Anwälte der Kanzlei Merz & Lauf beraten Sie umfassend und individuell zu allen Fragenstellungen rund um die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, unter anderem zur Beweiskraft und Glaubwürdigkeit. Außerdem prüfen wir gerne ihre Arbeitsverträge. Unsere Anwälte sind vor Ort in Dresden, per Telefon unter 0351 – 318 410 oder online für Sie da.

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Änderungen in der Arbeitswelt in 2022

Mindestlohn, Befristungsgrenzen, Arbeitszeiten und vieles mehr: für 2022 stehen einige Änderungen auf dem Plan der Politik. Änderungen, die Auswirkungen auf die Arbeitswelt haben werden und auch auf arbeitsrechtliche Fragen.

Eine Veränderung bewirkt stets eine weitere Veränderung.

Niccolo Machiavelli

Werden die Arbeitszeiten flexibler?

Im Rahmen des Koalitionsvertrages werden Änderungen im Hinblick auf die Arbeitszeit vorgesehen. An dem Grundsatz des 8-Stunden-Arbeitstages ändert sich nichts. Allerdings soll es für Tarifverträge eine Öffnungsklausel geben, nach der die Arbeitszeit flexibler verteilt werden kann.
Des Weiteren soll eine Regelung gefunden werden, wonach von der Höchstarbeitszeit abgewichen werden kann. Diese Abweichung wird wohl – experimentell – als befristetes Gesetz erfolgen.
Des Weiteren soll trotz des Urteils des Europäischen Gerichtshofs die Vertrauensarbeitszeit weiterhin möglich bleiben. Der EuGH entschied, dass Arbeitgeber in der Europäischen Union die kompletten Arbeitszeiten dokumentieren müssen. Dies steht im ersten Blick im Widerspruch zur Vertrauensarbeitszeit. Welche Regelungen der Gesetzgeber hierzu treffen wird, bleibt abzuwarten.

Homeoffice? Mobile Arbeit? Oder doch am Arbeitsplatz?

Ein grundsätzliches Recht auf Homeoffice soll es – losgelöst von der aktuellen pandemischen Lage – nicht geben. Vielmehr möchte der Gesetzgeber einen Erörterungsanspruch festlegen. Wenn der Arbeitnehmer einen Antrag auf Homeoffice stellt, soll der Arbeitgeber hiergegen aber nur entgegenstehende betriebliche Belange einwenden können. Diese Formulierung stellt – entsprechend der aktuellen Rechtsprechung – eine hohe Hürde für den Arbeitgeber dar. Die nächste Voraussetzung „dass keine sachfremden Erwägungen die Entscheidung beeinflussen dürfen“ stellt dagegen eine niedrige Hürde dar. Dementsprechend bleibt auch hier abzuwarten, wie der künftige Gesetzgeber sich entscheiden wird.
Des Weiteren soll ein mobiles Arbeiten grundsätzlich EU-Weit möglich sein- Des Weiteren soll sowohl mobiles Arbeiten als auch die Homeoffice Tätigkeit nicht mehr unter die Arbeitsstättenverordnung fallen. Hierdurch werden die organisatorischen Anforderungen erheblich gesenkt.

Mehr Geld soll es 2022 auch geben – Änderungen beim Mindestlohn

Derzeit beträgt der branchenunabhängige Mindestlohn 9,60 EUR. Nach dem Koalitionsvertrag soll dieser auf 12 EUR angehoben werden. Ob die Erhöhung schrittweise oder zu einem bestimmten Termin vollzogen werden soll ist noch unklar. Vor Vorstellung des Koalitionsvertrages wurde für das Jahr 2022 erst auf 9,82 EUR und im Juli auf 10,45 EUR festgelegt. Ob sich hieran nochmal etwas ändern wird, kann derzeit nicht gesagt werden. Auch die Branchenmindestlöhne und die Mindestausbildungsvergütung für Azubis steigen im Jahr 2022.
Des Weiteren wird die Geringfügigkeitsgrenze von 450 EUR steigen und zwar statt auf 485,85 EUR auf 520 EUR. Zudem soll die Geringfügigkeitsgrenze in den Folgejahren eine Kopplung an den Mindestlohn geben.

Grenzen in der Befristung mit Sachgrund

Hinsichtlich der sachgrundlosen Befristung werden in dem Koalitionsvertrag keinerlei Aussagen gemacht, sodass Einschränkungen wohl nicht geplant sind. Dagegen soll für die Befristung mit Sachgrund eine zeitliche Obergrenze von 6 Jahren geregelt werden.

Gesundheitsschutz

Es ist weiterhin vorgesehen, den Gesundheitsschutz in Betrieben auszubauen, insbesondere im Hinblick auf Mobbing am Arbeitsplatz, psychische Belastungen und Wiedereingliederung. Konkrete Maßnahmen wurden nicht genannt.

Kurzfristige Minijobs

Bisher galten Aushilfen in einer kurzfristigen Beschäftigung als sozialversicherungsfreie Arbeitnehmer – sie waren dementsprechend nicht aufgrund ihrer Beschäftigung krankenversichert. Dies soll sich nun ändern. Auch kurzfristige Minijobber sollen über eine Absicherung im Krankheitsfall verfügen, sodass der Arbeitgeber ab 2022 meldepflichtig ist.

Arbeitgeberzuschuss bei Entgeltumwandlung

Der Arbeitgeber ist bereits seit dem 01. Januar 2018 verpflichtet 15% des Entgeltumwandlungsbetrags in die Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfond ihrer Arbeitnehmer einzuzahlen, soweit der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. Bisher galt dies nur für Neuverträge ab dem 01.01.2019.
Ab dem 01.01.2022 gilt dies auch für Verträge, die vor dem 01.01.2019 abgeschlossen wurden.

Dementsprechend müssen die bestehenden Verträge nunmehr überprüft und gegebenenfalls angepasst werden. Dabei unterstützen als Dresdner Rechtsanwälte und Experten für Vertragsrecht. Bei der Kontrolle, Anpassung und Erstellung Ihrer Verträge – gewohnt kompetent und professionell.

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