Seit Beginn dieses Jahres verstärken die Rechtsanwälte der Merz & Lauf Rechtsanwälte Dresden die Dresdner white IP | Patent & Legal GmbH. Sie erreichen uns unter 0351 896 921 40 und kontakt@white-ip.com. Unsere Räumlichkeiten befinden sich ab sofort auf der Königstraße 7 in 01097 Dresden.

Team

Unser Team der Rechtsanwalts-Kanzlei Merz und Lauf Dresden besteht aus von den Partnern und Fachanwälten Dieter Merz und Albrecht Lauf, und wird unterstützt von der Anwältin Sabrina Lahne. Dieter Merz ist Fachanwalt für Arbeitsrecht, Albrecht Lauf Fachanwalt für Arbeitsrecht und Handels- und Gesellschaftsrecht.
Durch die umfassende und zielgerichtete Spezialisierung unserer Anwälte können wir unsere Mandanten in alle Bereichen des Arbeitsrechts- und Wirtschaftsrechts kompetent beraten und vertreten.

Die Beratungsschwerpunkte unserer Fachanwälte Merz & Lauf liegen im Arbeitsrecht, Handels- und Gesellschaftsrecht, Wirtschaftsrecht und Unternehmererbrecht. Frau RA Lahne ergänzt das Kompetenzspektrum um die Bereiche Allgemeines Vertragsrecht, Medienrecht, IT-Recht und Gewerblicher Rechtsschutz.

Rechtsanwalt Dieter MerzRechtsanwalt Albrecht LaufRechtsanwältin Sabrina Lahne
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Mit Sitz im Dresdner Stadtzentrum in der Nähe des Großen Gartens unterstützen wir hauptsächlich Mittelständler und andere Unternehmer, aber auch Kapitalgesellschaften und Privatpersonen rechtlich in allen Verfahrensstadien sowie umfassend in allen Fragen und Problemen im Unternehmenszyklus.

Team Rechtsanwälte Dresden

Erfolglose Rückforderung einer Corona-Sonderzahlung

Kann eine Unternehmer eine Corona-Rückzahlung zurückfordern, weil der Mitarbeiter den Betrieb auf eigenen Wunsch verlässt?
Eine Regelung in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die eine Rückforderung von freiwilligen Zuwendungen (von über 100,- €) für den Fall ermöglicht, dass der Arbeitnehmer den Betrieb innerhalb von 12 Monaten nach Gewährung der freiwilligen Zuwendung freiwillig verlässt, ist unwirksam. So entschied das Arbeitsgericht Oldenburg im vorliegenden Fall.

Der Fall – Arbeitgeber fordert Corona-Sonderzahlung zurück

Der Arbeitgeber wollte seine im November 2020 an den Kläger ausgezahlte Sonderzahlung in Höhe von 550,- € netto von seinem ehemaligen Angestellten zurückgezahlt bekommen. Zur Begründung berief er sich vor Gericht auf eine Klausel im Arbeitsvertrag. Nach dieser sollten freiwillige Zuwendungen zurückverlangt werden können, wenn der Mitarbeiter innerhalb von 12 Monaten nach Gewährung der freiwilligen Zuwendung auf eigenes Verlangen den Betrieb verlässt. Dieser Umstand war im vorliegenden Fall gegeben.

Das Urteil – Rückforderung der Corona-Sonderzahlung ist unwirksam

Die Rückzahlungsklausel war nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Denn die vom Arbeitgeber gewährte Sonderzahlung überstieg zwar einen Betrag von 100,- € , lag aber unterhalb einer Monatsvergütung. Eine Rückzahlungsverpflichtung benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen, wenn sie in einem solchen Fall eine Bindung über das nachfolgende Quartal hinaus vorsieht. Im geschilderten Fall übersteigt die Bindungsdauer mit 12 Monaten die zulässige Bindungsdauer zum Ende des nachfolgenden Quartals nach Zahlung der Sondervergütung erheblich.
Darüber hinaus war die Rückzahlungsforderung im vorliegenden Fall auch deshalb unbegründet, weil mit der im November 2020 ausgezahlten Sonderzahlung offenbar auch erbrachte Arbeitsleistung honoriert wurde. Eine Sonderzahlung, die gleichzeitig auch eine Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, kann nicht vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Bezugszeitraums abhängig gemacht werden.

Urteil des Arbeitsgerichtes Oldenburg vom 25. 5. 2021 – 6 Ca 141/21

Herr Rechtsanwalt Dieter Merz
Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner der Kanzlei Merz & Lauf, Dresden

Haben Sie weitere Fragen zur Rechtmäßigkeit der Rückforderung einer Corona-Sonderzahlung? Oder darüber hinausgehende rechtlichen Fragen im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie? Die Kanzlei Merz & Lauf unterstützt Firmen und Privatpersonen in allen arbeitsrechtlichen, vertragsrechtlichen und wirtschaftsrechtlichen Fragestellungen. Kontaktieren Sie uns jetzt!

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Fragerecht des Arbeitgebers zum Impfstatus

In Schule, Kita, Pflegeeinrichtungen und Gemeinschaftsunterkünften dürfen Arbeitgeber künftig den Impfstatus abfragen.

Welche Arbeitgeber dürfen in welchen Fällen den Impfstatus ihrer Mitarbeiter abfragen?

Der Bundesgesetzgeber wird in § 28a Abs. 3 (neu) Infektionsschutzgesetz (IfSG) eine unzureichende Antwort auf diese Frage gegeben. Zumindest in Schule, Kita, Gemeinschaftsunterkünften sowie in Betreuungs- und Pflegeeinrichtungen (§ 36 Abs. 1 und 2 IfSG) dürfen Arbeitgeber nach dem Impfstatus einer Covid-19-Impfung fragen.

Dass Arbeitgeber den Impfstatus abfragen können, ist nichts Neues. Bereits seit 2015 gilt § 23a IfSG. Nach dieser Vorschrift durfte der Arbeitgeber personenbezogene Daten eines Beschäftigten über dessen Impfstatus verarbeiten, um über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder über die Art und Weise einer Beschäftigung zu entscheiden. Die Norm aus der „Vor-Corona-Zeit“ gewährleistet, dass Arbeitgeber rechtssicher Gesundheitsdaten also auch den Impfstatus verarbeiten können. Ziel ist, dass in medizinischen Einrichtungen Vorsorgemaßnahmen getroffen und Infektionen von Patienten vermieden werden können.

Welche Möglichkeiten haben Unternehmer?

Für die Unternehmen bleibt nur die Möglichkeit, nach den allgemeinen Kriterien des Arbeitgeberfragerechts vorzugehen: Das heißt, dass die Impfabfrage für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich sein muss. Es ist eine Interessenabwägung vorzunehmen. Hierbei ist der Gesundheitsschutz vulnerable Personen, bei denen eine Impfung ausgeschlossen ist und die Interessen der übrigen Beschäftigten an ihrem Persönlichkeitsrecht abzuwägen. Der Gesundheitsschutz überwiegt das allgemeine Persönlichkeitsrecht.

Trotz der fehlenden gesetzlichen Grundlage des Fragerechts können Ungeimpfte aus praktischen Erwägungen künftig unter Druck kommen. Dies kann sich beispielsweise daraus ergeben, dass Arbeitgeber die Belegschaft zur freiwilligen Preisgabe des Impfstatus mittels eines Anreizsystems animieren.

Aber auch die Frage nach dem Wegfall des Erstattungsanspruchs bei einer Quarantäneanordnung nach § 56 IfSG kann Anlass dafür sein, zwischen Geimpften und Ungeimpften künftig zu differenzieren. Bislang erhielten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen unter bestimmten Voraussetzungen, insbesondere des Ausschlusses von § 616 BGB im Arbeitsvertrag, während einer behördlich angeordneten Quarantäne weiterhin ihre Vergütung. Der Arbeitgeber konnte einen Erstattungsanspruch gegen das jeweilige Bundesland geltend machen. Die gesetzliche Regelung unterscheidet nicht nach dem Impfstatus. Allerdings ist nach § 56 Abs. 1 S. 4 IfSG der Erstattungsanspruch ausgeschlossen, wenn die betreffende Person die Quarantäne hätte vermeiden können. Hierzu zählt neben Beachtung von Reisewarnungen auch die Schutzimpfung, wenn das betreffende Bundesland keine Quarantänepflicht für genese und geimpfte Personen vorsieht.

Rechtliche Situation der Arbeitgeber

Für Arbeitgeber ist die rechtliche Situation äußerst unbefriedigend. Hieran vermögen auch die zunehmenden Stimmen, welche die Abfrage nach dem Impfstatus zutreffend für zulässig erachten, und die entsprechenden Ausführungen des BMG im Zusammenhang mit der Entschädigungspflicht nichts zu ändern. Mehr noch: Allgemeine Abfragen des Impfstatus im Unternehmen bergen ein hohes Risiko datenschutzrechtlicher Sanktionen. Dies gilt umso mehr, als sie nach Auffassung verschiedener Datenschutzbeauftragter außerhalb medizinischer Einrichtungen generell als unzulässig erachtet werden. Abhilfe könnte nur der Gesetzgeber schaffen, was bislang nicht erfolgt ist.

Stand der Informationen: 15. November 2021

Sie haben Fragen zum aktuellen Corona-Recht und dazu, ob der Arbeitgeber den Impfstatus abfragen darf? Die Rechtsanwälte der Kanzlei Merz & Lauf beraten Sie individuell und schnell zu allen Fragestellungen rund um die Themen Corona, Arbeitsrecht und Unternehmensrecht.

Sie haben weitere Fragen zum Arbeitsrecht oder arbeitsrechtlichen Themen im Zusammenhang mit der Covid-19-Pandemie? Die Rechtsanwälte der Kanzlei Merz & Lauf Dresden beraten Sie umfassend – kontaktieren Sie uns jetzt!

Weiterführende Artikel zu Datenschutz und Entschädigungen:



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Die verhaltensbedingte Kündigung

Als letzte der drei Kündigungsarten schauen wir uns nachfolgend die genauen Voraussetzungen für die verhaltensbedingte Kündigung an. Diese Kündigung macht in der Praxis regelmäßig den größten Teil der Kündigungen aus. Nur in Jahren, in denen es aufgrund äußerer Umstände wie zum Beispiel der Corona- oder Bankenkrise zu vermehrten betriebsbedingten Kündigungen kommt, führt die verhaltensbedingte Kündigung nicht die Statistiken an.

Was genau ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt ein steuerbares Verhalten des Arbeitsnehmers voraus. Dies steht im Gegensatz zur personenbedingten Kündigung, bei der ein Arbeitnehmer den zur Kündigung berechtigenden Zustand grundsätzlich nicht beeinflussen kann. Grundsätzlich ist jedes vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers geeignet, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Nicht nur Verstöße gegen die Hauptleistungspflicht (also Arbeitsverweigerung), sondern auch gegen Nebenpflichten. Dazu gehört beispielsweise die Pflicht, rechtzeitig bei Krankheit Bescheid zu geben und die Krankschreibungen einzureichen. Auch Verstöße gegen konkrete Arbeitsanweisungen oder häufiges zu spät kommen kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Und selbst außerdienstliches Verhalten, wie zum Beispiel ein Post in einem sozialen Netzwerk oder ähnliches kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn dieses in einen Bezug zum Arbeitgeber gesetzt werden kann. Zum Beispiel, weil auf einem dazu verlinkten Foto gut sichtbar ein Arbeits-T-Shirt mit gut erkennbarem Firmen-Logo getragen wird.

Welche Voraussetzungen gibt es für die verhaltensbedingte Kündigung?

Es gilt das sogenannte Abmahnerfordernis. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich vor jeder verhaltensbedingten Kündigung, einschlägig für das Verhalten, weswegen nun gekündigt werden soll, bereits abgemahnt worden sein muss.
Einschlägig bedeutet dabei, dass es beispielsweise nicht ausreicht, wenn ein Angestellter unfreundlich zu Kunden war und deshalb abgemahnt worden ist. Wenn der Angestellte nun zu spät auf Arbeit kommt, kann er deswegen nicht gleich gekündigt werden. Denn die Abmahnung basierend auf der Unfreundlichkeit gegenüber den Kunden ist nicht einschlägig für das zu spät auf Arbeit kommen. In dem abgemahnten Fehlverhalten liegt nicht derselbe Vorwurf zugrunde.
Dies kann dazu führen, dass man den Arbeitnehmer mehrfach abmahnen muss, ehe eine vorherige einschlägige Abmahnung vorliegt und man berechtigt verhaltensbedingt kündigen kann. Zu beachten ist darüber hinaus, dass es bei besonderes langen und bis dato beanstandungsfreien Arbeitsverhältnissen geboten sein kann, mehr als einmal einschlägig abmahnen muss, ehe man „zur Tat schreiten kann“. Dies ist immer im jeweiligen Einzelfall zu beurteilen.
Wichtig ist dabei, dass die Abmahnung auch wirksam sein muss. Das bedeutet unter anderem, dass der Verstoß sehr konkret bezeichnet sein muss.

Beispiel einer Abmahnung

Es reicht also nicht:
Sie sind irgendwann im Dezember 2020 zu spät auf Arbeit erschienen.

Sondern es sind konkrete Daten und Vorwürfe zu benennen. Also beispielsweise:
Am 10.12.2020 erschienen Sie trotz Dienstbeginn um 07:00 Uhr erst um 07:32 Uhr auf Arbeit ohne dass Sie diese Verspätung vorher angekündigt oder im Nachgang irgendwie entschuldigt hätten. Dies hat zu erheblichen Problemen geführt, das die Übernahme der für die Sie geplanten Touren organisiert werden musste, was den Betriebsablauf erheblich gestört hat.

Außerdem muss klar sein, dass es sich um eine Abmahnung handelt und im wiederholten Verstoßfall weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen, insbesondere eine Kündigung, drohen können.
Unterschiedliche Vorfälle sollte man dabei nicht in einer Abmahnung zusammenfassen, sondern mehrere Abmahnungen aussprechen. Warum? Im Streitfall sind die gerügten Fehlverhalten nachzuweisen. Stellt sich heraus, dass ein gerügter Verstoß in der Abmahnung unwirksam ist, fällt im Zweifel die gesamte Abmahnung weg; nicht nur der eine von mehreren mit der Abmahnung gerügten Verstößen.

Die Interessenabwägung im Rahmen der verhaltensbedingten Kündigung

Nach alledem ist letztlich noch eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen. Das bedeutet, dass sämtliche Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers im jeweiligen Einzelfall gegeneinander abzuwägen sind. Hierzu gibt es mehrere Fragen, die beachtet werden sollten. Dazu gehören zum Beispiel:

  • Wie lange das bestand das Arbeitsverhältnis bereits beanstandungsfrei?
  • Wie hoch ist die Gefahr der Wiederholung des Verstoßes?
  • Welche betrieblichen Auswirkungen hatte die Pflichtverletzung und wie groß waren diese?
  • Was genau war der Hintergrund für die Pflichtverletzung ?

Die Arbeitslosengeld-Sperrzeit

Eine verhaltensbedingte Kündigung führt in aller Regel dazu, dass gegenüber dem Arbeitnehmer eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld in der Höhe von 12 Wochen verhängt wird. Auch aus diesem Grund sind Kündigungsschutzklagen gerade gegen verhaltensbedingte Kündigungen keine Seltenheit, da der Arbeitnehmer im Regelfall versuchen wird, die Sperrzeit zu verhindern.

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Coronaregeln – was gilt derzeit noch?


Pauschale Erleichterungen für Geimpfte und Genesene

Gemäß einem Beschluss der Ministerpräsidentenkonferenz (MPK) vom 10. August 2021 werden Geimpfte und Genesene pauschal von den bundes- und landesrechtlichen Regeln ausgenommen, die Testauflagen vorsehen.
Daneben sind Geimpfte und Genesene von der Quarantänepflicht bei der Rückreise nach Deutschland aus einem Hochrisiko-Gebiet befreit.
Die Quarantänepflicht entfällt auch für symptomlose Geimpfte und Genesene, die enge Kontaktpersonen zu infizierten Personen waren bzw. sind.

Geänderte Corona-Indikatoren: Krankenhausgeschehen verdrängt Inzidenz-Ansatz teilweise

Es wird inzwischen die Zahl der Krankenhausaufnahmen wegen Covid-19 als „wichtige Größe zur Beurteilung des Infektionsgeschehens“ herangezogen. Sie wird um weitere Pandemiewerte – wie Inzidenz, Impfquote und die Zahl schwerer Krankheitsverläufe ergänzt.

Maskenpflicht und Abstandsregeln

Die Einhaltung des Mindestabstandes von 1,5 m zu anderen Personen sowie die Hygieneregeln und die Pflicht zum Tragen einer medizinischen Maske in geschlossenen Räumen gelten noch bundesweit. Im Freien gilt die Maskenpflicht nur, wenn ein Mindestabstand von 1,5 m zu anderen Personen nicht zuverlässig eingehalten werden kann. Einige Bundesländer haben die Maskenpflicht im Freien komplett abgeschafft.

Maskenpflicht und Hygieneregeln auch am Arbeitsplatz

Arbeitgeber müssen beachten, dass nach der seit dem 1. Juli 2021 geltenden Arbeitsschutzverordnung
 die Pflicht zu einem zweimaligen wöchentlichen Testangebot für die Arbeitnehmer,
 die Maskenpflicht in Innenräumen sowie
 die Abstands- und Hygieneregeln
gelten.

Corona-Tests sind seit dem 11. Oktober kostenpflichtig – mit einigen Ausnahmen

Menschen, die aus gesundheitlichen Gründen nicht geimpft werden können und Menschen, für die es keine allgemeine Impfempfehlung gibt – wie Schwangere oder unter 18-jährige – können ich weiterhin kostenlos testen lassen.

Seit dem 23.8. 3-G-Regelung für Innenraumveranstaltungen

Seit dem 23. August gilt für nicht geimpfte Personen eine Testpflicht bei allen Veranstaltungen in Innenräumen, und zwar ab Erreichen einer 7-Tage-Inzidenz von 35. Zutritt wird nur noch den „3 G“ gewährt, also Getesteten, Geimpften und Genesenen. Dies gilt für alle Innenräume, also u.a. für Restaurants, Fitnessstudios, Museen, Theater und Kinos. Als Test zugelassen sind ein Antigenschnelltest, Alter maximal 24 Stunden und ein PCR Test, Alter maximal 48 Stunden. Ausgenommen sind lediglich Kinder bis zum Alter von sechs Jahren sowie Schüler, die im Rahmen ihrer Schulausbildung regelmäßig getestet werden. Die Aufrechterhaltung der 3-G-Regel soll alle vier Wochen überprüft werden.

Die Länder können 3-G-Regelung aussetzen

Die Länder haben die Option, die 3-G-Regel auszusetzen, wenn die 7-Tage-Inzidenz in einem Landkreis stabil unter dem Wert von 35 bleibt oder wenn das weitere Faktoren einbeziehende Indikatorensystem des jeweiligen Landes ein vergleichbar niedriges Infektionsgeschehen aufweist und ein Anstieg der Infektionszahlen durch die Aussetzung der 3G-Regelung nicht zu erwarten ist.

Die Tests sind konkret Voraussetzung für
• den Zugang als Besucher zu Krankenhäusern, Alten- und Pflegeheimen sowie Einrichtungen der Behindertenhilfe,
• den Zugang zur Innengastronomie,
• zur Teilnahme an Veranstaltungen und Festen in Innenräumen (Informationsveranstaltungen, Kultur- und Sportveranstaltungen).

Auslandsreisen weiterhin mit Einschränkungen

Seit dem 1. August gilt eine neue Corona-Einreise-Verordnung. Die Pflicht zum negativen Virusnachweis gilt für sämtliche Reiserückkehrer ab zwölf Jahre, gleich aus welchem Land und unabhängig von der Art der Einreise. Der Nachweis ist durch einen negativen Test bzw. einen Impf- oder Genesenennachweis zu führen.

• Wer aus einem Hochrisikogebiet nach Deutschland einreist, muss sich vor seiner Einreise elektronisch über die digitale Einreiseanmeldung registrieren und muss sich unverzüglich auf eigene Kosten für einen Zeitraum von mindestens zehn Tagen in Quarantäne begeben.
• Durch eine negative Testung kann Quarantäne frühestens nach dem fünften Tag nach der Einreise unterbrochen werden.
• Ausgenommen von der Quarantänepflicht sind Personen, die entweder genesen, vollständig geimpft oder negativ getestet sind und einen entsprechenden Nachweis bei der zuständigen Behörde vorlegen.
• Die Quarantänepflicht besteht aber immer, wenn in den ersten zehn Tagen nach der Einreise Symptome einer Infektion mit dem SARS-CoV-2- Virus auftreten.

Auch für Einreisende aus einem Virusvariantengebiet gilt die Verpflichtung zur elektronischen digitalen Reiseanmeldung. Darüber hinaus gilt eine strikte 14-tägige Quarantänepflicht. Geimpfte und genesene Personen sind in diesem Fall von der Quarantänepflicht nicht ausgenommen. Eine Ausnahme besteht für geimpfte und genesene Personen, die mit einem Impfstoff geimpft worden sind, den das RKI auf seiner Internetseite als Impfstoff ausweist, der gegen die Virusvariante des Urlaubsgebiets hinreichend wirksam ist. Kinder unter zwölf Jahren sind von der Nachweispflicht befreit.

Sonderfall Schulen

Der Schulunterricht wird von den Ländern unterschiedlich geregelt. Präsenzunterricht ist bundesweit die Regel. Höchst unterschiedlich sind die Regelungen zur Maskenpflicht. Die meisten Bundesländer haben sich entschlossen, die Pflicht zum Tragen einer Maske während des Unterrichts abzuschaffen oder haben diese bereits abgeschafft. Einige Bundesländer differenzieren nach Jahrgangsstufen und muten zumindest den jüngeren Schülern das Tragen einer Maske während des Unterrichts nicht mehr zu. Das ändert sich allerdings, wenn in einer Klasse Corona-Fälle aufgetaucht sind, was aktuell immer häufiger der Fall ist.

Keine Maskenpflicht für Kinder und Kranke

Von der Verpflichtung zum Tragen einer Atemschutzmaske sind in allen Bundesländern ausgenommen:
• Kinder die das sechste Lebensjahr noch nicht vollendet haben,
• Personen mit einer ärztlichen Bescheinigung
• sowie gehörlose und schwerhörige Personen.

Auch in Zukunft im Zusammenhang mit Corona zu beachten:

Medizinische Masken bleiben Pflicht im ÖPNV sowie in Geschäften
Im ÖPNV sowie in Einzelhandelsgeschäften ist das Tragen medizinischer Masken (OP-, FFP2-, KN95-, N95-Masken) Pflicht. Darüber hinaus wird das Tragen medizinischer Masken bei engerem oder längerem Kontakt zu anderen Personen besonders in geschlossenen Räumen angeraten. Diese Verpflichtung gilt an allen Orten mit Publikumsverkehr auch in den Innenstädten, wenn der Abstand von 1,5 m zu anderen Personen nicht zuverlässig eingehalten werden kann. Die konkrete Festlegung der betroffenen Bereiche erfolgt durch die örtlich zuständigen Behörden.

Bitte beachten Sie auch unseren Beitrag zum Fragerecht des Arbeitgebers zum Impfstatus.

Die veröffentlichten Informationen sind vom Stand 2. November 2021. Bei einem dynamischen Thema wie Covid-19 kann es schnell zu Änderungen kommen.
Aktuelle Informationen finden Sie unter folgenden Links:

Corona-Schutz-Verordnung und aktuelle Bekanntmachungen für den Freistaat Sachsen
Coronavirus in Deutschland – Informationen der Bundesregierung

Unsere Rechtsberatung zum Thema Corona und Folgen beinhaltet u.a.:

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