Wir empfehlen Ihnen, zur Erstellung oder Prüfung von Aufhebungsverträgen eine anwaltliche Beratung in Anspruch zu nehmen. Unsere Anwälte für Arbeitsrecht erstellen Ihnen gern einen Vertrag, der Ihre Interessen rechtssicher abbildet.
Sprechen Sie uns an, unsere Anwälte beraten Sie gern zu diesem und anderen Themen im Arbeitsrecht.
Was ist eine Aufhebungsvereinbarung?
Was gehört in der Regel in einen Aufhebungsvertrag?
Was ist eine Ausgleichsklausel?
Muss der Arbeitnehmer dem Aufhebungsvertrag zustimmen?
Gelten für Ausländer Besonderheiten?
Kann ein unterschriebener Aufhebungsvertrag angefochten werden?
Kann der Aufhebungsvertrag angefochten werden mit der Begründung, man habe sich über die rechtlichen Folgen beispielsweise in mutterschutzrechtlicher Hinsicht getäuscht oder man habe von einer Schwangerschaft oder Behinderung nichts gewusst?
Kann die Auflösungsvereinbarung widerrufen werden?
Kann ein Aufhebungsvertrag unter eine Bedingung gestellt werden?
Besteht nach Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung ein Wiedereinstellungsanspruch?
Ein Aufhebungsvertrag (auch „Auflösungsvereinbarung“) beendet, wie eine Kündigung, das zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehende Arbeitsverhältnis, entweder sofort oder mit einer Frist (meist Kündigungsfrist).
Der Inhalt der Auflösungsvereinbarung kann frei bestimmt werden.
Üblicherweise werden Regelungen getroffen über:
Eine solche Klausel gehört fast schon zum Regelwerk und lauten beispielsweise wie folgt: „Mit Unterzeichnung dieses Aufhebungsvertrags sind mit Ausnahme der sich aus dieser Vereinbarung ergebenden Ansprüche alle wechselseitigen Ansprüche der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis oder im Zusammenhang mit dessen Beendigung sowie aus sonstigem Rechtsgrund, gleich welcher Art, abgegolten und erledigt“.
Mit einer solchen Klausel sollen also sämtliche Ansprüche aus dem laufenden Arbeitsverhältnis für die Zeit nach dessen Beendigung erledigt und abgegolten sein. Dies bedarf einer sorgfältigen Prüfung.
Die Abwicklungsvereinbarung setzt im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag bereits eine bereits erklärte (Kündigung) oder eine unmittelbar bevorstehende (Befristung) Vertragsbeendigung voraus und dient nur der Abwicklung des Vertragsverhältnisses.
Nein, es ist beiderseitiges Einvernehmen über alle Inhalte erforderlich.
Nein, die gesetzlich vorgeschriebene Schriftform ist zu beachten.
Eine Verkürzung der Kündigungsfrist ist möglich, es kann jedoch eine Verhängung einer Sperrzeit drohen, worauf der Arbeitgeber hinweisen muss, zumindest auf die Möglichkeit. Wenn die maßgebliche (vertragliche, gesetzliche, tarifliche) Kündigungsfrist nicht eingehalten wird, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld.
Da ein Arbeitgeber in der Regel gegenüber einem ausländischen Arbeitnehmer ein schriftliches Aufhebungsvertragsangebot in deutscher Sprache macht, der Arbeitnehmer mit Unterschrift sein Einverständnis zum Ausdruck bringt, ist im Streitfall der Arbeitgeber für diejenigen Umstände darlegungs- und beweispflichtig, aus denen sich ergibt, dass der ausländische Arbeitnehmer jedenfalls den Wortlaut der Erklärung verstanden hat, der deutschen Sprache insoweit also ausreichend mächtig ist.
Es reicht für einen Arbeitgeber aus, wenn er darlegen und beweisen kann, insbesondere durch Zeugen, dass die allgemeine Verständigung mit dem Arbeitnehmer in deutscher Sprache bisher problemlos verlaufen ist. Kann aber der Arbeitgeber seiner Darlegungs- und Beweispflicht nicht nachkommen, ist hier wegen Fehlen eines wirksamen Zugangs des Angebots ein Aufhebungsvertrag erst gar nicht zustande gekommen.
Ja, nach den allgemeinen Vorschriften der §§ 119 ff. BGB. Dabei ist zu beachten, dass eine widerrechtliche Drohung des Arbeitgebers und damit eine Anfechtungsmöglichkeit nach § 123 BGB nicht schon dann gegeben ist, wenn der Arbeitgeber für den Fall, dass der Aufhebungsvertrag nicht zustande kommt, eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung in Aussicht stellt. Anders ist das aber dann, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine Kündigung in dem Fall überhaupt nicht in Betracht gezogen hätte. Dies kann auch dann der Fall sein, wenn bei einer Drohung mit einer fristlosen Kündigung diese wegen Überschreitung der 2-Wochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB gar nicht hätte wirksam ausgesprochen werden können.
Nein, das ist kein Anfechtungsgrund nach der Rechtsprechung. Bei Unkenntnis des Beschäftigten über den Umfang seines Kündigungsschutzes besteht kein Recht zur Irrtumsanfechtung. Ein möglicher Grund für eine Anfechtung ist die arglistige Täuschung gemäß § 123 BGB. Um eine solche handelt es sich, wenn der Arbeitgeber bewusst falsche Tatsachen behauptet oder verschweigt. Führte ein solches Verhalten zu Ihrer Zustimmung zum Aufhebungsvertrag, können Sie den Aufhebungsvertrag anfechten. Wurden Sie vor oder während der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags durch den Arbeitgeber bedroht, besteht möglicherweise ein Grund für eine Anfechtung. Eine widerrechtliche Drohung umfasst Androhungen von körperlicher Gewalt, einer Versetzung, der Nichtzahlung von Gehalt, einer Strafanzeige und einer außerordentlichen Kündigung. Bei der Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung muss unterschieden werden, ob der Arbeitgeber die Kündigung tatsächlich in Betracht zieht oder nicht.
Ohne die arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Einräumung eines Widerrufs- oder Rücktrittsrechts bzw. einer „Bedenkzeit“ sind Aufhebungsverträge nicht widerruflich. Insbesondere kann der Arbeitnehmer einen in den Räumen des Arbeitgebers unterzeichneten Aufhebungsvertrag nicht wegen eines sog. Haustürgeschäftes widerrufen.
Aufhebungsverträge können grundsätzlich nicht unter einer Bedingung abgeschlossen werden. Möglich ist der Abschluss eines bedingten Aufhebungsvertrags nach Ansicht der Rechtsprechung jedoch dann, wenn für die Bedingung ein sachlicher Grund vorhanden ist.
Hat ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer dazu veranlasst, mit ihm einen Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung zu schließen und ergibt sich in der Zeit zwischen dem Abschluss des Aufhebungsvertrags und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unvorhergesehen doch eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer, ist der Aufhebungsvertrag anzupassen. Die Vertragsanpassung kann auch in einer Wiedereinstellung liegen. Will ein Arbeitgeber das vermeiden, muss ein Wiedereinstellungsanspruch im Aufhebungsvertrag ausdrücklich ausgeschlossen werden.
Rechtsanwalt Dieter Merz
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Telefon: 0 351 318 41 – 0
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Rechtsanwalt Albrecht Lauf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht
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