Während eine Kündigung nur einseitig erklärt wird, stimmen durch den Auflösungsvertrag sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu.
Er ermöglicht es Arbeitgebern, die Trennungsbedingungen zu gestalten sowie langwierige und kostspielige rechtliche Auseinandersetzungen zu umgehen, die bei einer Kündigung ohne Einvernehmen auftreten könnten.
Ob der Vertrag mehr Vorteile auf für den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer bringt , kann dabei aber stark von den individuellen Umständen und der Verhandlungsfähigkeit abhängen.
Unsere Anwälte für Arbeitsrecht erstellen Ihnen gern einen Vertrag, der Ihre Interessen rechtssicher abbildet.
Unser Team für Arbeits- und Vertragsrecht erstellt und prüft Aufhebungsverträge, unter anderem auf wirksame Klauseln, Abfindungsbeträge, Anfechtungsgründe.
Wir übernehmen oder unterstützen die Verhandlungsführung mit Vertragspartner über die Aufhebungsmodalitäten.
Sollten Sie eine Anfechtungserklärung anstreben oder erhalten haben, beraten wir dazu und prüfen wir insbesondere auf Gründe, Form und Fristen.
Die Anwälte der white ip | Patent & Legal übernehmen deutschlandweit die Vertretung bei außergerichtlicher Einigung und im Gerichtsverfahren.
Wir beraten Sie zu allen Fragen bezüglich der Aufhebung oder Kündigung von Arbeitsverträgen und prüfen die rechtlichen Erfolgsaussichten Ihrer Vorhaben.
Unser Team ist für Sie per Telefon unter 0351 ·896 921 40 oder unter der E-Mail-Adresse recht@white-ip.com für Sie erreichbar.
Wir stehen für Beratungen in Dresden, Leipzig, Berlin, Köln, München, Hamburg und darüber hinaus zur Verfügung. Kontaktieren Sie uns mit Ihrem Anliegen und dem Wunsch nach einer Online- oder Vor-Ort-Beratung! Wir finden gemeinsam einen Termin.
Eine Aufhebungsvereinbarung, auch Aufhebungsvertrag oder Auflösungsvereinbarung genannt, beendet, wie eine Kündigung, das zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehende Arbeitsverhältnis. Er ermöglicht es dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich entweder sofort oder im Rahmen einer Frist zu beenden.
Der Inhalt der Auflösungsvereinbarung kann frei bestimmt werden. Üblicherweise werden Regelungen getroffen über:
- Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses
- bezahlte Freistellung von der Arbeit unter Anrechnung auf den Rest- und Jahresurlaub
- Überstunden- und Urlaubsabgeltung
- über eine Abfindung und gegebenenfalls eine Abfindung bei früherer Beendigung (sog. Sprinterklausel)
- offene Vergütungsansprüche einschließlich etwaiger Gratifikationen
- Arbeitszeugnis
- Rückgabe bzw. Übergabe von Arbeitsmitteln Arbeitspapieren, ggf. Arbeitsbescheinigung
- Verschwiegenheitsklausel
- Klageverzicht und Verzicht auf Einräumung von Bedenkzeit
- Hinweise zu steuer- und sozialrechtlichen Auswirkungen
- Auswirkungen bei der betrieblichen Altersversorgung
- Ausgleichsklausel
- Ausschlussklauseln und Rücktritt
Eine Ausgleichs-Klausel gehört fast schon zum Regelwerk und lautet beispielsweise wie folgt:
„Mit Unterzeichnung dieses Aufhebungsvertrags sind mit Ausnahme der sich aus dieser Vereinbarung ergebenden Ansprüche alle wechselseitigen Ansprüche der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis oder im Zusammenhang mit dessen Beendigung sowie aus sonstigem Rechtsgrund, gleich welcher Art, abgegolten und erledigt“.
Mit einer solchen Klausel sollen sämtliche Ansprüche aus dem laufenden Arbeitsverhältnis für die Zeit nach dessen Beendigung erledigt und abgegolten sein. Dies bedarf einer sorgfältigen Prüfung!
Ein Abwicklungsvereinbarung regelt, wie das Arbeitsverhältnis beendet wird. Ein Aufhebungsvertrag hält dagegen fest, dass ein Arbeitsverhältnis beendet wird.
Die Abwicklungsvereinbarung setzt, im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag, eine bereits erklärte (Kündigung) oder eine unmittelbar bevorstehende (Befristung) Vertragsbeendigung voraus und dient entsprechend nur der Abwicklung des Vertragsverhältnisses.
Nein, ein Arbeitnehmer ist in der Regel nicht verpflichtet, einem Aufhebungsvertrag zuzustimmen. Es ist beiderseitiges Einvernehmen über alle Inhalte erforderlich, denn ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet.
Nein, die gesetzlich vorgeschriebene Schriftform nach § 623 BGB ist zu beachten.
Eine Verkürzung der Kündigungsfrist ist möglich, es kann jedoch eine Verhängung einer Sperrzeit drohen, worauf der Arbeitgeber hinweisen muss, zumindest auf die Möglichkeit. Wenn die maßgebliche (vertragliche, gesetzliche, tarifliche) Kündigungsfrist nicht eingehalten wird, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld.
Ja, ein unterschriebener Aufhebungsvertrag kann nach den allgemeinen Vorschriften der §§ 119 ff. BGB angefochten werden.
Dabei ist zu beachten, dass eine widerrechtliche Drohung des Arbeitgebers und damit eine Anfechtungsmöglichkeit nach § 123 BGB nicht schon dann gegeben ist, wenn der Arbeitgeber für den Fall, dass der Aufhebungsvertrag nicht zustande kommt, eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung in Aussicht stellt. Anders ist das aber dann, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine Kündigung in dem Fall überhaupt nicht in Betracht gezogen hätte. Dies kann auch dann der Fall sein, wenn bei einer Drohung mit einer fristlosen Kündigung diese wegen Überschreitung der 2-Wochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB gar nicht hätte wirksam ausgesprochen werden können.
Nein, das ist kein Anfechtungsgrund nach der Rechtsprechung. Bei Unkenntnis des Beschäftigten über den Umfang seines Kündigungsschutzes besteht kein Recht zur Irrtumsanfechtung.
Ohne die arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Einräumung eines Widerrufs- oder Rücktrittsrechts bzw. einer „Bedenkzeit“ sind Aufhebungsverträge nicht widerruflich. Insbesondere kann der Arbeitnehmer einen in den Räumen des Arbeitgebers unterzeichneten Aufhebungsvertrag nicht wegen eines sogenannten Haustürgeschäftes widerrufen.
Aufhebungsverträge können eine aufschiebende Bedingung beinhalten. Diese ist jedoch nur insoweit zulässig, als auch ein Arbeitsvertrag unter der gleichen Bedingung zulässig wäre, ohne dadurch den gesetzlichen Kündigungsschutz zu unterlaufen. Weiter bedarf es eines in § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG gesetzlich geregelten sachlichen Grundes.
Hat ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer dazu veranlasst, mit ihm einen Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung zu schließen und ergibt sich in der Zeit zwischen dem Abschluss des Aufhebungsvertrags und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unvorhergesehen doch eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer, ist der Aufhebungsvertrag anzupassen. Die Vertragsanpassung kann auch in einer Wiedereinstellung liegen.
Will ein Arbeitgeber das vermeiden, muss ein Wiedereinstellungsanspruch im Aufhebungsvertrag ausdrücklich ausgeschlossen werden.
Im Streitfall muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass ein fremdsprachiger Arbeitnehmer der deutschen Sprache ausreichend mächtig war, um zumindest den Inhalt der Erklärung verstanden zu haben.
Da ein Arbeitgeber in der Regel gegenüber einem ausländischen Arbeitnehmer ein schriftliches Aufhebungsvertragsangebot in deutscher Sprache macht, der Arbeitnehmer mit Unterschrift sein Einverständnis zum Ausdruck bringt, ist im Streitfall der Arbeitgeber für diejenigen Umstände darlegungs- und beweispflichtig, aus denen sich ergibt, dass der ausländische Arbeitnehmer jedenfalls den Wortlaut der Erklärung verstanden hat, der deutschen Sprache insoweit also ausreichend mächtig ist.
Es reicht für einen Arbeitgeber aus, wenn er darlegen und beweisen kann, insbesondere durch Zeugen, dass die allgemeine Verständigung mit dem Arbeitnehmer in deutscher Sprache bisher problemlos verlaufen ist. Kann aber der Arbeitgeber seiner Darlegungs- und Beweispflicht nicht nachkommen, ist hier wegen Fehlen eines wirksamen Zugangs des Angebots ein Aufhebungsvertrag erst gar nicht zustande gekommen.
Wenn Sie als Arbeitgeber in Erwägung ziehen, ein Arbeitsverhältnis über einen Auflösungsvertrag zu beenden, ist die Konsultation eines Anwalts sinnvoll.
Das Team der white ip | Patent und Legal kann Ihnen helfen, alle rechtlichen Aspekte zu verstehen und sicherzustellen, dass der Vertrag den gesetzlichen Anforderungen entspricht. Darüber hinaus stehen wir Ihnen bei den Verhandlungen zur Seite stehen, um sicherzustellen, dass Ihre Interessen angemessen vertreten sind. Dabei legen wir nicht nur Wert auf die Vermeidung rechtlicher Risiken, sondern berücksichtigen auch steuerliche Auswirkungen, Aspekte zum Geistigen Eigentum (IP) und die Sicherstellung von vertraulichen Informationen.
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