Merz & Lauf

Ihre Spezialisten im Arbeitsrecht

Kündigung eines Arbeitsvertrags (Allgemeines)

Die Kündigung des Arbeitsvertrags dient dazu das Arbeitsverhältnis zu beenden. Dabei ist es nach dem Arbeitsrecht grundsätzlich egal, ob die Kündigungserklärung vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgesprochen wird. In jedem Fall empfiehlt es sich jedoch, die Suspendierung noch mal mit einem Anwalt zu besprechen. Unsere Rechtsanwälte der Merz & Lauf Kanzlei sind auf Kündigungen von Arbeitsverträgen spezialisiert.

Zwingend zu beachten ist, dass vom Gesetz die Schriftform der Entlassung vorgeschrieben ist. Bei Unsicherheiten bezüglich des Kündigungsschreibens an sich, helfen unsere Anwälte von Merz & Lauf aus Dresden gerne weiter.

Darüber hinaus wird die Entlassung nach geltendem Arbeitsrecht erst mit Zugang beim Kündigungsempfänger wirksam. Wirft man die Kündigung daher am 30.04. um 23:00 Uhr in den Briefkasten ist diese in aller Regel erst am 01.05. zugegangen. Ab dem Tag des Zugangs beginnt die Kündigungsfrist. Beträgt diese (wie im gesetzlichen Regelfall) für den Arbeitnehmer 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats so endet das Arbeitsverhältnis bei einem Zugang am 02.09. mit Ablauf des 30.09. Geht die Suspendierung hingegen erst am 03.09. zu, so endet das Arbeitsverhältnis erst am 15.10.

Oft bestehen bei der richtigen Fristberechnung Unsicherheiten. Sollten auch Sie hier eine Unsicherheit verspüren, dann lassen Sie sich auf jeden Fall von unseren Anwälten beraten. Die Rechtsanwälte unserer Kanzlei in Dresden stehen Ihnen bei Fragen zu Kündigungen von Arbeitsverträgen sowie den verschiedenen Kündigungsformen, gern zur Verfügung.

Darüber hinaus ist zu beachten, dass der Kündigende auch dazu bevollmächtigt sein muss, einen Arbeitsvertrag zu kündigen. Im Zweifelsfall sollte auch hier vor dem Aussprechen der Kündigung ein Anwalt hinzugezogen werden. Gerade auf Arbeitgeberseite erklären häufig Vertreter die Suspendierung. Ist dem Arbeitnehmer deren Kündigungsvollmacht nicht bekannt und weisen sie daraufhin die Kündigung unverzüglich zurück, so ist die Suspendierung zumindest vorerst unwirksam. Auch insoweit stehen Ihnen unsere auf Kündigungen von Arbeitsverträgen spezialisierte Rechtsanwälte in Dresden gerne für eine umfassende Beratung zur Verfügung.

Im Allgemeinen gilt im Übrigen, dass man zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrags unterscheidet, wobei der wesentliche Unterschied zwischen den beiden Formen die Kündigungsfrist darstellt. Besteht das Arbeitsverhältnis nach einer ordentlichen Kündigung mindestens noch 14 Tage im Rahmen der Probezeit, nach der Probezeit von 4 Wochen sogar bis zu sieben Monaten fort, beendet die außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fristlos.

Unsere Anwälte für  Kündigungen im Arbeitsrecht besitzen eine hohe Expertise durch ihre langjährigen Erfahrungen im Bereich des Arbeitsrechts, mit unterschiedlichsten Arbeitsverträgen und einer Vielzahl von durchgeführten Kündigungsschutzverfahren.

Wir Rechtsanwälte bei Merz & Lauf in Dresden beraten Sie gerne zu den Erfolgsaussichten einer Entlassung, sollten Sie als Arbeitgeber den Ausspruch einer solchen beabsichtigen oder Sie als Arbeitnehmer eine Kündigung Ihres Arbeitsvertrages von Ihrem Arbeitgeber erhalten haben.

Die außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags

Aufgrund der fristlosen Wirkung der außerordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrags bedarf es für deren Wirksamkeit eines wichtigen Grundes. Ein solcher Grund ist nur dann gegeben, wenn dieser auch zu einer ordentlichen Kündigung berechtigen würde und der vorliegende Grund so gravierend ist, dass dem Kündigenden ein Festhalten an dem Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Das Vorliegen eines wichtigen Grunds sollte am besten auch von einem auf Kündigungen spezialisierten Anwalt bestätigt worden sein.

Als wichtige Kündigungsgründe des Arbeitsvertrags kommen dabei insbesondere in Betracht:

  • beharrliche Arbeitsverweigerung
  • eigenmächtige Urlaubsnahme
  • Beleidigungen und Tätlichkeiten
  • Annahme von Schmiergeldern
  • Verletzung von Verschwiegenheitspflichten
  • Eigentums- und Vermögensdelikte
  • Vortäuschen einer Krankheit / Krank mit Ansage
  • Private Internetnutzung am Arbeitsplatz, soweit dies untersagt ist
  • Verstoß gegen das Betäubungsmittelgesetz

Von enormer Wichtigkeit für die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung im Arbeitsrecht ist dabei noch die 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB. Demnach kann der Arbeitsvertrag nur außerordentlich gekündigt werden, wenn die Entlassung innerhalb von zwei Wochen nach Eintritt des wichtigen Grundes erfolgt. Dabei wird dem Kündigenden (meist Arbeitgeber) noch eine gewisse Frist zur Sachverhaltsaufklärung zugebilligt. Nach Erhalt einer außerordentlichen Kündigung, sollte umgehend ein Anwalt konsultiert werden.

Gerade bei Dauerverstößen oder unklaren Sachlagen kann sich die 2-Wochen-Frist sehr weit hinausschieben, sodass selbst Entlassungen mehr als 1 Monat nach dem Verstoß wirksam sein können. Um zu klären, ob ein solcher Fall vorliegt oder ob die 2-Woche-Frist zwingend einzuhalten ist, berät Sie gerne ein Anwalt für Kündigungen und allgemeines Arbeitsrecht aus unserer Kanzlei in Dresden.

Die ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags

Die ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags wird grundsätzlich in drei Unterkategorien unterschieden, wobei diese Unterscheidung nur von Relevanz ist, wenn in dem Betrieb, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt ist, regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer arbeiten, da andernfalls das Kündigungsschutzgesetz zu großen Teilen keine Anwendung findet. Dabei zählt jedoch nicht jeder Arbeitnehmer im arbeitsrechtlichen Sinn als 1. Vielmehr zählen Arbeitnehmer mit einer Beschäftigungszeit von bis zu 20 Stunden nur mit 0,5 und mit einer Zeit von mehr als 20 und bis zu 30 Stunden als 0,75. Zudem muss das Arbeitsverhältnis bereits seit 6 Monaten bestehen, da andernfalls das Kündigungsschutzgesetz ebenfalls keine Anwendung findet. Unsere Fachanwälte in Dresden helfen Ihnen alle Umstände bezüglich des zu kündigenden Arbeitsverhältnisses vorher gründlich zu überprüfen.

Im Rahmen jeder Suspendierung ist zudem zu klären, ob nicht ein milderes Mittel zur Verfügung steht. So ist beispielsweise einer Versetzung des Arbeitnehmers oder eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen vorzugswürdig gegenüber der Kündigung des Arbeitsvertrags. Daher sollte, um Kündigungsschutzklagen zu vermeiden, jede ordentliche Kündigung im Voraus von einem Anwalt für Arbeitsrecht bewertet werden.

Darüber hinaus ist bei jeder Entlassung zu prüfen, ob das Interesse des Arbeitnehmers auf Weiterbeschäftigung im Einzelfall nicht das Interesse des Arbeitgebers an der Vertragsbeendigung überwiegt.

Gerade diese Interessenabwägung im Einzelfall ist nur äußert schwer vorzunehmen und wird regelmäßig vom Arbeitgeber vor Ausspruch der Entlassung nicht ordnungsgemäß durchgeführt. Auch hier können unser Anwälte für Kündigungen des Arbeitsvertrages weiterhelfen. Das bedeutet zwar nicht, dass die Suspendierung per se unwirksam ist, jedoch erhöht dies das Risiko den Prozess „überraschend“ zu verlieren. Für eine entsprechende Beratung und Einschätzung zur Wirksamkeit der Kündigung stehen Ihnen unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht in Dresden gerne zur Verfügung.

a. Die verhaltensbedingte Kündigung

Verhaltensbedingte Kündigungen sind solche, die aufgrund eines steuerbaren Verhaltens des Arbeitnehmers ausgesprochen werden. Grundlage ist immer eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten. Bei Unklarheiten über diese Pflichten, helfen Ihnen unsere Anwälte für Kündigungsrecht jederzeit weiter.

Da eine Entlassung nach dem Grundsatz des Arbeitsrechts kein vergangenes Verhalten sanktionieren soll, sondern erwartbarem zukünftigem Fehlverhalten vorbeugen soll, gilt im Rahmen der verhaltensbedingten Kündigung das sogenannte Abmahnerfordernis.

Ist der Arbeitnehmer nicht aufgrund eines vergleichbaren Verstoßes bereits einschlägig abgemahnt worden, ist die unmittelbare verhaltensbedingte Kündigung im Regelfall unwirksam, da gerade nicht prognostiziert werden kann, dass sich der Arbeitnehmer auch in Zukunft vertragswidrig verhalten wird. Die Rechtsprechung im Arbeitsrecht sieht eine Suspendierung immer als das letzte mögliche Mittel. Sie geht davon aus, dass der Arbeitnehmer, zumindest soweit der Verstoß nicht so gravierend ist das direkt eine außerordentliche (fristlose) Kündigung gerechtfertigt ist, sich der Arbeitnehmer die Abmahnung zur Warnung dienen lassen wird und ein Fehlverhalten in Zukunft unterlässt. Erst wenn der Arbeitnehmer nach einer entsprechenden Abmahnung das gleiche Fehlverhalten nochmals an den Tag legt, kann daher davon ausgegangen werden, dass er sich auch zukünftig nicht ordnungsgemäß verhalten wird und erst dann kann ihm wirksam verhaltensbedingt gekündigt werden. Dabei ist unter anderem zu beachten, dass die Abmahnung (wirksam und) einschlägig sein muss. Wurde der Arbeitnehmer beispielsweise einmal abgemahnt, weil er zu spät auf Arbeit kam und liegt der Verstoß nun darin begründet, dass er im Kundengespräch im Nichtrauchareal geraucht hat, so liegen hierin zwei unterschiedliche Vorwürfe. Hier bereits eine ordnungsgemäße einschlägige Abmahnung zu sehen, dürfte nur höchst schwer bei Gericht durchzusetzen seien.

Es empfiehlt sich, bereits zur ersten Abmahnung einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen, um rechtliche Fehler zu vermeiden. Lassen Sie sich daher am besten schon im Vorfeld von unseren spezialisierten Dresdner Rechtsanwälten für Kündigungsrecht beraten.

b. Die personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung wird ausgesprochen, wenn die Kündigungsgründe in der Person des Arbeitnehmers liegen und dieser grundsätzlich keinen Einfluss auf diese hat. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn einem Kraftfahrer seine Fahrerlaubnis für mehrere Monate entzogen wird, oder wenn jemand für eine unabsehbare lange Zeit erkrankt und im Betrieb ausfällt. Über weitere mögliche Gründe informieren Sie unsere Anwälte in Dresden gerne bei einem persönlichen Beratungsgespräch.

Für die Wirksamkeit der Entlassung ist im Arbeitsrecht eine sogenannte „negative Zukunftsprognose“ zu erstellen. Das bedeutet es muss feststehen, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten oder Eigenschaften nicht nur derzeit, sondern auch künftig nicht in der Lage sein wird, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Damit diese Prognose auch vor Gericht Bestand hat, sollte sie von einem Anwalt, der sich mit der Beendigung von Arbeitsverträgen auskennt, überprüft werden.

Darüber hinaus muss der Ausfall des Arbeitnehmers auch zu konkreten und erheblichen Interessenbeeinträchtigungen auf Seiten des Arbeitgebers führen. Diese sind regelmäßig nur bei einer Störung des Betriebsablaufs gegeben. Kann der Kraftfahrer, dem die Fahrerlaubnis entzogen wurde beispielsweise auch eine Position im Büro wahrnehmen (zumindest für die Dauer des Entzugs), so wird die personenbedingte Kündigung des Arbeitsvertrags mit hoher Wahrscheinlichkeit unwirksam sein.

Ein immens wichtiger Punkt, der von den meisten Arbeitgebern bei der personenbedingten Kündigung in der Praxis sträflich missachtet wird, ist die Durchführung eines sogenannten „Betrieblichen Eingliederungs Managements“ (kurz BEM) vor der Entlassung von Langzeiterkrankten. Ohne vorherige Durchführung des BEM ist die Entlassung im Ergebnis nahezu immer unwirksam. Ein ordnungsgemäßes BEM verlangt dabei, dass man zusammen mit dem Arbeitnehmer und sonstigen entscheidungserheblichen Stellen (bspw. Betriebsrat oder Integrationsamt bei einem Schwerbehinderten) Möglichkeiten sucht, um den langzeiterkrankten Arbeitnehmer wieder schrittweise in den Betrieb zu integrieren. Die entsprechenden arbeitsrechtlichen Vorgaben sind relativ strikt und lassen wenig Spielraum zu.

Sollten Sie Fragen zum BEM und dessen Durchführung haben, so zögern Sie nicht uns zu kontaktieren. Unsere Dresdner Rechtsanwälte für Kündigungsrecht stehen Ihnen gerne beratend zur Seite.

c. Die betriebsbedingte Kündigung

Von einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitsvertrags spricht man, wenn der Kündigungsgrund in einem dringenden betrieblichen Erfordernis liegt. Dies kann beispielsweise eine äußerst schlechte Auftragslage / die drohende Insolvenz sein, aber auch ein kompletter Wegfall des Arbeitsplatzes aufgrund einer freien Unternehmerentscheidung. Entschließt sich ein Arbeitgeber beispielsweise den Vertrieb seiner Ware nichtmehr durch betriebsinterne Auslieferer durchzuführen, sondern durch ein externes Unternehmen, so fallen diese Arbeitsplätze im Betrieb ersatzlos weg. Die Arbeitnehmer auf diesen Arbeitsplätzen können nach dem geltenden Arbeitsrecht regelmäßig wirksam gekündigt werden, wobei auch hier wieder zu beachten ist, dass eine Suspendierung immer nur das letzte Mittel darstellen darf.

Darüber hinaus muss der Arbeitgeber vor Ausspruch einer ordnungsgemäßen betriebsbedingten Kündigung eine Sozialauswahl durchführen. Dies wird in der Praxis von vielen Arbeitgebern vernachlässigt, was zu einer Unwirksamkeit der Entlassung führt. Wir raten daher abermals dazu, sich im Voraus mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht in Verbindung zu setzen.

Im Rahmen der Sozialauswahl stellt das Arbeitsrecht genaue Kriterien auf, wie diese durchzuführen ist. Konkret findet ein Vergleich zwischen den Arbeitnehmer innerhalb des Betriebs statt, wobei in die Sozialauswahl nur Arbeitnehmer einbezogen werden, deren Tätigkeit im Betrieb vergleichbar ist. Die Kriterien im Rahmen der Sozialauswahl sind das Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, eventuell bestehende Unterhaltspflichten (insbesondere Kinder) und eine eventuell bestehende Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. Anhand dieser Daten ist derjenige Arbeitnehmer auszuwählen, von dem am ehesten zu erwarten ist, dass er nach einer Suspendierung auf dem Arbeitsmarkt schnellstmöglich wieder eine Beschäftigung findet.

Auch hier stehen Ihnen unsere hoch spezialisierten Dresdner Rechtsanwälte vom „Team Arbeitsrecht“ gerne zur Seite und beraten Sie hinsichtlich der Durchführung einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl umfassend und professionell. Ebenso stehen unsere Anwälte von Merz & Stöhr Ihnen natürlich auch als Vertretung in einem eventuellen Kündigungsschutzverfahren zur Verfügung.

Änderungskündigung

Eine besondere Form der Beendigung des Arbeitsvertrags, die nicht unerwähnt bleiben sollte, ist die sogenannte Änderungskündigung. Diese stellt zunächst erst einmal eine ganz „normale“ außerordentliche oder ordentliche Kündigung dar. Aber das besondere an der Änderungskündigung ist, dass mit dieser Entlassung zugleich der Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses angeboten wird, zu geänderten Konditionen. Aus diesem Grund ist auch dies ein umfangreiches und rechtlich problematisches Thema, womit unsere Rechtsanwälte für Arbeitsrecht in Dresden immer wieder konfrontiert werden. Eine Änderungskündigung wird oft als Mittel gewählt, wenn der Arbeitgeber grundsätzlich gegenüber dem Arbeitnehmer eine Weisung erteilten möchte, diese jedoch über die Grenzen seiner Weisungsbefugnis gehen würde und daher unwirksam wäre. Ein typisches Beispiel wäre, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in eine andere Abteilung bei niedrigeren Bezügen und weniger Bonifikationen versetzen möchte. In diesem Fall wählt der Arbeitgeber die Änderungskündigung. Er kündigt dem Arbeitnehmer das bestehende Arbeitsverhältnis und bietet ihm zugleich die neue Stelle an.

Da eine Änderungskündigung, insbesondere das Änderungsangebot, strengen Anforderungen unterliegt, empfehlen wir hier dringend, dass Sie sich vorab durch unsere Dresdner Anwälte für Arbeitsrecht von Merz & Lauf beraten lassen.

So muss das Änderungsangebot beispielsweise so präzise ausformuliert werden, dass der Arbeitnehmer nur „Ja“ zu sagen braucht. Verbleiben bei dem einfachen „Ja“ des Arbeitnehmers Unklarheiten zu den zukünftigen Konditionen des neuen Arbeitsverhältnisses, so ist die Änderungskündigung unwirksam. Jeder Anwalt für Arbeitsrecht wird daher in einem Kündigungsschutzprozess das Änderungsangebot genauestens prüfen.

Das Arbeitsrecht stellt dem Arbeitnehmer 3 Reaktionsmöglichkeiten auf eine Änderungskündigung zur Verfügung:

  1. Er kann die Entlassung und das Änderungsangebot akzeptieren. Dann gilt der neue Arbeitsvertrag.
  2. Er kann die Änderungsangebot ablehnen und gegen die Änderungskündigung klagen. Es handelt sich dann um ein ganz normales Kündigungsschutzverfahren.
  3. Oder er nimmt das Änderungsangebot unter Vorbehalt an, arbeitet dann zunächst auf der neuen Stelle und klagt zeitgleich gegen die Änderungskündigung. Gewinnt er, so ist er wieder auf seiner alten Stelle einzustellen und gegebenenfalls nachzuvergüten.

Unsere Dresdner Anwälte vom „Team Arbeitsrecht“ bei Merz & Lauf beraten Sie gerne zu den Erfolgsaussichten einer entsprechenden Änderungskündigung und vertreten Sie gerne in einem etwaigen Kündigungsschutzverfahren.


Wir bitten um Ihr Verständnis, dass auch die „weiterführenden Informationen“ nur die grundlegenden Probleme der einzelnen Bereiche im Arbeitsrecht ansprechen können und auch diese nur in den Grundzügen erläutern. Wir, die Rechtsanwälte von Merz & Lauf, weisen darauf hin, dass die Lektüre der vorstehenden Ausführungen keine persönliche Rechtsberatung ersetzen kann, sondern lediglich eine erste Informationsgrundlage darstellt. Für ein solches persönliches Beratungsgespräch stehen wir Ihnen als Anwälte selbstverständlich jederzeit zur Verfügung. Dabei sind wir grundsätzlich deutschlandweit aktiv. Im Bereich des Arbeitsrechts konzentriert sich unsere Tätigkeit dabei vor allem auf den Freistaat Sachsen, insbesondere die Region Dresden (Chemnitz, Görlitz, Pirna, Mittweida, Zwickau, Kamenz, Meißen, Bautzen, Riesa, Freiberg, Leipzig etc.).

Ihre Ansprechpartner

Dieter Merz

Rechtsanwalt Dieter Merz

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Telefon:
0 351 318 41 – 0

Albrecht Lauf

Rechtsanwalt Albrecht Lauf

Fachanwalt für Arbeitsrecht sowie Handels- und Gesellschaftsrecht

Telefon:
0 351 318 41 – 0

Merz & Lauf Rechtsanwälte PartG mbB
Comeniusstraße 109 | 01309 Dresden

    Kontaktieren Sie uns


    Bitte alle Pflichtfelder (*) ausfüllen!



    Ihre Nachricht an uns*




    Bitte beachten Sie auch unsere Datenschutzbestimmungen!

    Menü

    Durch die weitere Nutzung der Seite stimmen Sie der Verwendung von Cookies zu. <a href="/datenschutz/">Zur Datenschutzerklärung /</a></span> Weitere Informationen

    Die Cookie-Einstellungen auf dieser Website sind auf "Cookies zulassen" eingestellt, um das beste Surferlebnis zu ermöglichen. Wenn Sie diese Website ohne Änderung der Cookie-Einstellungen verwenden oder auf "Akzeptieren" klicken, erklären Sie sich damit einverstanden. Zur Datenschutzerklärung

    Schließen