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Mitglieder des Betriebsrats unterliegen einem Sonderkündigungsschutz. Das heißt, sie sind kraft Gesetzes nicht ordentlich kündbar und selbst die außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds bedarf der Zustimmung des Betriebsrats (§ 103 BetrVG). Eine Ausnahme hiervon bildet lediglich die komplette, gerechtfertigte Betriebsschließung.

Nicht erfasst von dem Sonderkündigungsschutz ist auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kraft Befristung. Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis endet dieses nämlich automatisch durch Ablauf der arbeitsvertraglich vereinbarten Frist, ohne dass es hierzu einer Kündigung bedarf.

Hintergrund für diesen besonderen Kündigungsschutz ist, dass die Betriebsratsmitglieder die Interessen der Arbeitnehmer frei und unabhängig ausüben sollen. Aufgrund des hohen Konfliktpotentials zwischen ihnen und dem Arbeitgeber ist eine eingeschränkte Kündigungsmöglichkeit zwingend erforderlich, damit die Betriebsratsmitglieder nicht jederzeit mit ihrer Entlassung rechnen müssen.

Dieser Kündigungsschutz erstreckt sich gemäß § 15 Abs. 3a KSchG temporär auch auf Arbeitnehmer, die zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung einladen oder die Bestellung eines Wahlvorstands beantragen. Die Dauer dieses lediglich temporären Sonderkündigungsschutzes endet mit Bekanntgabe des jeweiligen Wahlergebnisses, jedenfalls aber nach 3 Monaten.

Schwerbehinderte

Der Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte findet sich in den §§ 85 – 92 SGB IX. Voraussetzung für die Kündigung schwerbehinderter Menschen ist die vorherige Zustimmung des Integrationsamts. Als schwerbehindert gelten dabei Menschen, deren Grad der Behinderung bei wenigstens 50 % liegt. Ziel dieses Sonderkündigungsschutzes ist es, dem Arbeitnehmer die aus seiner Behinderung resultierende Benachteiligung auf dem Arbeitsmarkt abzufedern bzw. ganz zu verhindern. Der Arbeitgeber soll sich nicht seiner gesetzlichen Verpflichtung zur Eingliederung von schwerbehinderten Arbeitnehmern durch eine Kündigung einfach entledigen können. Leider zeigt die Erfahrung aus der Praxis, dass viele Arbeitgeber lieber die Nachteile in Kauf nehmen, die sich daraus ergeben, dass sie der Verpflichtung, schwerbehinderte Arbeitnehmer einzugliedern, nicht nachkommen, als sich mit dem Sonderkündigungsschutz auseinandersetzen zu müssen.

Hintergrund der konkreten Verfahrensweise – vorherige Zustimmung – ist es, dass der Arbeitnehmer möglichst aus Kündigungsstreitigkeiten herausgehalten werden soll. Stimmt das Integrationsamt der Kündigung zu, so ist diese im Zweifel gerechtfertigt und ein vorgehen hiergegen nicht angezeigt. In der Praxis empfiehlt sich dennoch oftmals eine genaue Prüfung, da dem Integrationsamt oftmals nicht alle Umstände des Einzelfalls bekannt sind und es daher nicht alle zu berücksichtigenden Belange in seine Prüfung einstellt.

Sofern das Integrationsamt der Kündigung nicht zustimmt, muss der Arbeitgeber auf die Zustimmung gegen das Amt klagen. Der Arbeitnehmer wird folglich aus den Streitigkeiten weitestgehend herausgehalten.

Datenschutzbeauftragte

Für Datenschutzbeauftragte besteht nach § 4f BDSG (Bundesdatenschutzgesetz) ebenfalls ein Sonderkündigungsschutz. Demnach ist die Kündigung eines betrieblich bestellten Datenschutzbeauftragten nur unter den Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung möglich. Die ordentliche Kündigung ist mithin völlig ausgeschlossen.  Dieser Sonderkündigungsschutz wirkt zudem selbst bei Abberufung des Datenschutzbeauftragten noch für ein Jahr nach.

Schwangere

Neben den verschiedenen Beschäftigungsverboten für Schwangere, wie beispielsweise das Verbot, werdende Mütter mit schweren Arbeiten zu beschäftigen, wie schwerem Heben, Fließband- und Akkordarbeit, regelt § 17 MuSchG den Sonderkündigungsschutz während der Schwangerschaft.

Die Kündigung gegenüber einer schwangeren Frau ist demnach während der gesamten Schwangerschaft und zusätzlich bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig. Dieser Kündigungsschutz findet allerdings nur Anwendung, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft zum Zeitpunkt der Kündigung oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Das Kündigungsverbot von schwangeren Arbeitnehmerinnen ist absolut, es führt zur Unkündbarkeit. Als absolut wirkendes Kündigungsverbot gilt es zudem unabhängig von der Voraussetzung des  § 1 KSchG, dass das Arbeitsverhältnis grundsätzlich sechs Monate bestanden haben muss, bevor der Kündigungsschutz Anwendung findet.

Getreu dem vor allem in der Juristerei beliebten Prinzip „keine Regel ohne Ausnahmen“ gilt, dass die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde in besonderen Fällen ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären kann.

Auch im Rahmen des Sonderkündigungsschutzes von Schwangeren, wie prinzipiell bei allen Sonderkündigungsschutzrechten gilt, dass befristete Arbeitsverhältnisse hiervon nicht erfasst werden, da das Arbeitsverhältnis in diesem Fall nicht durch Kündigung, sondern durch Zeitablauf endet.

Personen in Eltern- oder Pflegezeit

In § 18 BEEG (Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit) ist ein besonderer Kündigungsschutz für Personen in Elternzeit vorgesehen. Einen Ebensolchen enthält § 5 PflegeZG (Pflegezeitgesetz). Danach darf der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis grundsätzlich von der Ankündigung der Eltern- bzw. Pflegezeit bis zu deren Beendigung das Arbeitsverhältnis nicht kündigen.

Das Kündigungsverbot in der Eltern- und Pflegezeit ist absolut. Es führt zur Unkündbarkeit der betroffenen Arbeitnehmer. Sprich, es gilt für alle Kündigungen, also sowohl die ordentliche als auch die außerordentliche Kündigung, die der Arbeitgeber ausspricht unabhängig von deren Gründen.

Selbst Kündigungen im Zuge einer Massenentlassung oder aufgrund einer Betriebsänderung sind unwirksam.

Als absolut wirkendes Kündigungsverbot gilt es zudem unabhängig von der Voraussetzung des  § 1 KSchG, dass das Arbeitsverhältnis grundsätzlich sechs Monate bestanden haben muss, bevor der Sonderkündigungsschutz Anwendung findet.

Wie auch im Rahmen des Sonderkündigungsschutzes von Schwangeren gilt, dass es nur eine Ausnahme von dem absoluten Kündigungsschutz gibt. Diese Ausnahme besteht darin, dass die Zustimmung der zuständigen obersten Landesbehörde zur Kündigung ersucht werden kann. Soweit diese zustimmt ist die Kündigung ausnahmsweise zulässig.

Auszubildende nach der Probezeit

Ähnlich dem Sonderkündigungsschutz von Datenschutzbeauftragten gilt nach § 22 Abs. 2 BBiG (Berufsbildungsgesetz), dass Auszubildende nach Ablauf der Probezeit nur noch aus wichtigem Grund, sprich außerordentlich, gekündigt werden können. Eine ordentliche Kündigung ist daher auch für Auszubildende, jedenfalls nach Ablauf der Probezeit, nicht vorgesehen.


Weiterer Sonderkündigungsschutz

Sonderkündigungsschutz besteht im Übrigen auch für folgende Personengruppen:

  • Inhaber politischer Wahlämter
  • Personen während des Wehr- oder Zivildienstes
  • Immissionsschutzbeauftragte
  • Personalratsmitglieder
  • Jugend- und Auszubildendenvertretungen
  • Schwerbehindertenvertreter

Sollten für Sie ein Sonderkündigungsschutz gelten und sind Sie trotzdem gekündigt worden, so besteht eine hohe Wahrscheinlichkeit, dass die Kündigung unwirksam ist. Lassen Sie sich in einem solchen Fall von unseren Rechtsanwälten des „Teams Arbeitsrecht“ in Dresden möglichst zeitnah kompetent beraten, um innerhalb der drei wöchigen Klagefrist Aufschluss darüber zu erhalten, ob und wie gegen die Kündigung vorgegangen werden sollte.


Wir bitten um Ihr Verständnis, dass auch die „weiterführenden Informationen“ nur die grundlegenden Probleme der einzelnen Bereiche im Arbeitsrecht ansprechen können und auch diese nur in den Grundzügen erläutern. Wir, die Rechtsanwälte von Merz & Stöhr, weisen darauf hin, dass die Lektüre der vorstehenden Ausführungen keine persönliche Rechtsberatung ersetzen kann, sondern lediglich eine erste Informationsgrundlage darstellt. Für ein solches persönliches Beratungsgespräch stehen wir Ihnen selbstverständlich jederzeit zur Verfügung. Dabei sind wir grundsätzlich deutschlandweit aktiv. Im Bereich des Arbeitsrechts konzentriert sich unsere Tätigkeit dabei vor allem auf den Freistaat Sachsen, insbesondere die Region Dresden (Chemnitz, Görlitz, Pirna, Mittweida, Zwickau, Kamenz, Meißen, Bautzen, Riesa, Freiberg, Leipzig etc.).

Ihre Ansprechpartner

Dieter Merz

Rechtsanwalt Dieter Merz

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Telefon:
0 351 318 41 – 0

Albrecht Lauf

Rechtsanwalt Albrecht Lauf

Fachanwalt für Arbeitsrecht sowie Handels- und Gesellschaftsrecht

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