Da es keine gesetzliche Vorschrift gibt, die die Überstundenvergütung regelt, hat dies durch individualvertragliche Vereinbarung (Arbeitsvertrag) oder durch kollektive Regelungen (Betriebsvereinbarung / Tarifvertrag) zu erfolgen.
Die meisten Regelungen erhalten dabei eine pauschale Abgeltung von Überstunden bereits durch die reguläre Lohnzahlung. Die Anzahl der so abgegoltenen Überstunden liegt regelmäßig bei 8 Überstunden pro Woche. Soweit der Arbeitsvertrag eine Regelung enthält, wonach alle Überstunden durch Zahlung des regulären Lohns abgegolten sind, ist diese hingegen in aller Regel nichtig. Lediglich bei ohnehin hochbezahlten (sog. höherwertigen) Berufen ist eine pauschale Abgeltung im Grundsatz möglich.
Sollten Sie weit mehr als diese 8 Überstunden pro Woche leisten, sind Ihnen diese zusätzlichen Überstunden zu vergüten. Sollte Ihr Arbeitgeber, beispielsweise unter Verweis auf eine Pauschalabgeltung im Arbeitsvertrag, eine solche ablehnen, bleibt regelmäßig nur der Gang zum Rechtsanwalt. Unsere Rechtsanwälte in der Dresdner Kanzlei Merz & Lauf beraten Sie gerne, wie Ihr Anspruch auf Überstundenvergütung am Besten durchgesetzt werden kann.
Im Rahmen der Überstundenvergütung ist zwischen der sogenannten Grundvergütung und einem möglichen Überstundenzuschlag zu unterscheiden.
Der Begriff der Grundvergütung bezeichnet diejenige Entlohnung die der Arbeitnehmer für seine Arbeitsleistung während der Überstunde erhält und entspricht in der Höhe im Regelfall dem normalen Lohnanspruch.
Der Überstundenzuschlag ist eine gesonderte Vergütung für die Ableistung von Überstunden. In der Praxis ist es nicht untypisch, eine Vereinbarung zu treffen, wonach sich der Überstundenzuschlag je nach Anzahl der geleisteten Überstunden erhöht (beispielsweise 15 % Bonus für 1-10 Überstunden, 25 % für 11-20 Überstunden pro Monat). Der Überstundenzuschlag ist dabei nicht mit sonstigen Zuschlägen, wie beispielsweise dem Nachtarbeitszuschlag zu verwechseln. Wird die Überstunde in der Nacht geleistet, so ist kraft Gesetzes gemäß § 6 Abs. 5 ArbZG (Arbeitszeitgestz) ein entsprechender Zuschlag zu zahlen unabhängig von einem etwaigen Überstundenzuschlag.
Auch wenn für den Arbeitnehmer im Einzelfall keine vertraglichen Regelungen im Hinblick auf die Zahlung einer Überstundenvergütung bestehen sollen bedeutet dies nicht, dass er keinen Anspruch auf eine solche hat. Es gilt, jedenfalls in abgeschwächter Form, der Grundsatz „Kein Lohn ohne Arbeit und keine Arbeit ohne Lohn“. Vielmehr ist daher in diesem Fall durch Auslegung, unter Berücksichtigung der betrieblichen Regelungen im Übrigen und anhand der Branchenüblichkeit, zu ermitteln in welcher Höhe eine Überstundenvergütung anfällt und ob eine Zuschlag zu zahlen ist.
Voraussetzung für die Überstundenvergütung ist allerdings, dass diese vom Arbeitgeber entweder angeordnet worden, oder mit Wissen und zumindest Duldung des Arbeitgebers geleistet worden sind. Eine Duldung der Überstunden ist dabei jedoch im Regelfall anzunehmen, sobald der Arbeitgeber Kenntnis von der Überstundenleistung hatte und diese nicht unterbunden hat.
Hintergrund ist, dass Arbeitnehmer, welche nicht dazu Imstande sind, die geforderte Arbeitsleistung in der regulären Arbeitszeit zu erbringen, sondern hierfür Überstunden in Anspruch nehmen (müssen), diese nicht gesondert vergütet bekommen sollen. Dies gilt natürlich nur, soweit die zu leistende Arbeit sich in einem angemessenen Rahmen bewegt und in der dafür vorgesehenen Zeit schaffbar ist.
Von enormer praktischer Relevanz ist die Darlegungs- und Beweislastverteilung in einem streitigen Fall vor Gericht. So hat grundsätzlich der Arbeitnehmer, der für die von ihm geleisteten Überstunden eine angemessene Vergütung fordert, in vollem Umfang darzulegen und zu beweisen, an welchen Tagen er, in welchem Umfang Überstunden erbracht hat und das diese Überstunden durch den Arbeitgeber angeordnet, oder zumindest geduldet wurden. Es empfiehlt sich daher für den Arbeitnehmer ein Überstundenbuch zu führen in dem der Tag, die Dauer und der Grund der Überstunden festgehalten wird und dieses regelmäßig (monatlich oder pro Quartal) vom Arbeitgeber gegenzeichnen zu lassen.
In den vergangenen Jahren sind diese äußert strengen Anforderungen von der Rechtsprechung jedoch ein wenig gelockert worden. So ist es nunmehr ausreichend, wenn der Arbeitnehmer darlegt, dass er sich, mit Wissen des Arbeitgebers, zu bestimmten Zeiten an seinem vertraglich vorgesehenen Arbeitsplatz aufgehalten hat. Aufgrund der Weisungsbefugnis des Arbeitgebers wird sodann vermutet, dass die Überstunden von ihm angeordnet wurden und notwendig waren, zur Erfüllung der arbeitsvertraglichen Leistungsverpflichtung und folglich zu vergüten sind.
Anstelle eine Überstundenvergütung kommt auch ein arbeitsvertraglich vereinbarter Freizeitausgleich in Betracht. Ob und inwieweit ein solche Freizeitausgleich, anstelle einer zusätzlichen Vergütung gewährt werden kann, hängt immer von den konkreten einzelvertraglichen Vereinbarungen ab. Von der Möglichkeit eines vollumfänglichen Freizeitausgleichs ist jedenfalls dann auszugehen, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit (beispielsweise durch die Vereinbarung von Gleitzeit/Arbeitszeitkonten) frei gestalten kann. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besteht nämlich vor allem dann kein Vergütungsgrundsatz von Überstunden, wenn die Möglichkeit des Abfeierns für den Arbeitnehmer besteht.
