Der gesetzliche Mindesturlaub von 24 Werktagen gemäß § 3 Absatz 1 Bundesurlaubsgesetz (entspricht einem Urlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen bei einer 5-Tage-Woche) ist eine unabdingbare Mindestbestimmung. Das bedeutet, dass diese Anzahl an Urlaubstagen weder durch Tarifvertrag noch durch einzelvertragliche Abmachungen verkürzt werden darf. Eine Regelung, welche dem Arbeitnehmer einen zusätzlichen Urlaubsanspruch gewährt ist hingegen uneingeschränkt zulässig. Der Mindesturlaub darf zudem grundsätzlich nicht wegen Fehlzeiten während des Arbeitsverhältnisses gekürzt werden. Ausnahmen hiervon eröffnen lediglich gesetzliche Regelungen. So gestattet das Gesetz beispielsweise anteilige Kürzung des Urlaubsanspruchs für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit.
Auch wenn der Arbeitnehmer einen Urlaubsanspruch hat, kann er diesen nicht eigenmächtig antreten, sondern er muss diesen nach den Vorgaben des Bundesurlaubsgesetz zunächst vom Arbeitgeber genehmigt bekommen. Andererseits ist der Arbeitgeber im Urlaubsrecht dazu verpflichtet, die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen und den Urlaub, soweit beantragt, zusammenhängend zu gewähren. Hiervon darf nur abgewichen werden, wenn dringende betriebliche Gründe dagegensprechen. In den meisten Fällen ist es ratsam, bei Fragen zum Urlaubsrecht einen Anwalt einzuschalten.
Ein ebenfalls sehr wichtiger Punkt ist, dass der Urlaub nach § 7 Absatz 3 Bundesurlaubsgesetz grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr genommen werden muss und zu gewähren ist. Eine Übertragung ist im Urlaubsrecht nur in Ausnahmefällen vorgesehen. Zudem kann der Urlaub selbst bei einer Übertragung ins nächste Jahr nur innerhalb der ersten drei Monate genommen werden. Nach der Rechtsprechung des EuGH ist ein solcher Verfall nach drei Monaten jedoch dann nicht gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von langandauernder Krankheit daran gehindert war seinen Urlaub geltend zu machen. In Reaktion auf diese Rechtsprechung des EuGH hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Urlaubsanspruch jedenfalls nach 15 Monaten verfällt, unabhängig davon, ob die Krankheit noch weiter andauert.
Weiterhin gilt für den Fall der Krankheit, dass soweit ein Arbeitnehmer während des Urlaubs erkrankt, ihm die genommenen Urlaubstage nicht angerechnet werden, soweit die Krankheitstage durch ärztliches Attest nachgewiesen werden können. Dies ergibt sich unmittelbar aus § 9 Bundesurlaubsgesetz.
Unabhängig von der Krankheit und der möglichen Gutschreibung der betroffenen Urlaubstage gilt, dass der Urlaub dennoch nur für den ursprünglich gewährten Zeitraum erteilt wurde und mithin nach dem ursprünglich festgelegten Zeitraum die Arbeit wieder aufzunehmen ist.
Ist durch Tarif- oder Arbeitsvertrag ein zusätzlicher Urlaubsanspruch vorgesehen, so teilt dieser im Zweifel das Schicksal des gesetzlichen Mindesturlaubs. Da dieser Mehrurlaub jedoch nicht durch die Vorschriften des Bundesurlaubsgesetz geschützt ist gilt, dass an diesen Teil verschiedene Rechtsfolgen geknüpft werden können, die für den Mindesturlaub unzulässig wären. So kann für den Mehrurlaub beispielsweise eine verkürzte Verfallfrist, oder eine Zwölftelung des Urlaubs bei Ausscheiden des Arbeitnehmers in der zweiten Jahreshälfte vereinbart werden.
Wechselt der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres seinen Arbeitsplatz und hat bereits bei seinem Altarbeitgeber Urlaub genommen, so ist der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem neuen Arbeitgeber in dem Umfang verbraucht, in dem er seinen Urlaub bereits bei Altarbeitgeber genommen hatte. Die Entstehung von Doppelansprüchen ist folglich regelmäßig nach § 6 Bundesurlaubsgesetz gesetzlich ausgeschlossen. Die Gewährung des vollen Urlaubsanspruchs durch den Neuarbeitgeber ist allerdings nicht verboten, sondern kann individuell vereinbart werden.
Urlaubsabgeltung
Kann der gesetzliche Erholungsurlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehrgewährt werden, so hat der Arbeitnehmer nach § 7 BUrlG einen Anspruch auf die sogenannte Urlaubsabgeltung.
Das Bundesurlaubsgesetz sieht als Grundfall vor, dass der Urlaub in natura genommen wird, eine Urlaubsabgeltung ist grundsätzlich nur für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnis vorgesehen (§ 7 Absatz 4 Bundesurlaubsgesetz). Der Urlaub soll also grundsätzlich nicht durch Zahlung von Geldbeträgen anstelle der Freistellung von der Arbeitsverpflichtung abgegolten werden. Ziel des Urlaubs ist nämlich nicht die Erlangung eines etwaigen geldwerten Vorteils, sondern die Gesundheitserhaltung des Arbeitnehmers durch eine Erholung von der Arbeitsbelastung.
Voraussetzung für das Entstehen des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung ist daher, dass der Urlaub in Gestalt von Freizeit wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr genommen werden kann.
Die Höhe des Urlaubsabgeltungsanspruchs ergibt sich aus einer Betrachtung des Durchschnittsverdienstes in den letzten 13 Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dieser durchschnittliche Arbeitslohn ist auf den einzelnen Werktag herunter zu rechnen und anschließend mit der Anzahl der verbleibenden Urlaubstage zu multiplizieren. So einfach der Grundsatz der Urlaubsabgeltung klingt, so bereitet es doch einige Probleme in der Praxis. Nicht nur aufgrund der oftmals vereinbarten zusätzlichen vertraglichen Urlaubstage, sondern auch aufgrund etwaiger geleisteter Sonderzahlungen innerhalb der letzten 13 Wochen, oder aufgrund tarifvertraglicher Regelungen ist die konkrete Höhe des Urlaubsanspruchs nahezu immer ein Streitfall zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Um die Durchsetzung des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung zu gewährleisten ist ein Anwalt sehr ratsam.
Eine ebenfalls anwendbare Berechnung des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung kann dergestalt vorgenommen werden, dass der Bruttolohn mit 3 multipliziert wird (aufs Quartal hochgerechnet) und sodann durch 65 geteilt wird, denn im Schnitt enthält ein Quartal 65 Arbeitstage. Auch auf diese Weise kann die Höhe des Urlaubsabgeltungsanspruchs berechnet werden.
Es sei abschließend darauf hingewiesen, dass dieser Anspruch auf Urlaubsabgeltung grundsätzlich der regelmäßigen Verjährungsfrist von 3 Jahren unterliegt. Sind Sie also beispielsweise im Jahr 2016 aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden, beginnt die Verjährung am 01.01.2017 zu laufen und endet erst mit dem 31.12.2019. Bis zu diesem Zeitpunkt kann der Anspruch auf Urlaubsabgeltung also noch gefordert werden. Dies gilt jedenfalls, soweit nicht im Arbeitsvertrag eine wirksame Ausschlussfrist geregelt ist. Achten Sie hierbei darauf, dass die Frist 3 Monate nicht unterschreiten darf, eine Geltendmachung in Schriftform nicht vorgesehen sein darf, sondern höchstens in Textform und die Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn explizit vom Wirkungsbereich der Klausel ausgenommen sein müssen. Enthält der Arbeitsvertrag eine Ausschlussklausel, weist diese jedoch einen der vorgenannten Fehler auf, gilt erneut die 3-jährige Verjährungsfrist für die Geltendmachung des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung.
Die Anwälte der Dresdner Anwaltskanzlei Merz & Lauf stehen Ihnen bei sämtlichen Fragen zum Urlaubsrecht und Urlaubsabgeltung gerne zur Verfügung. Kontaktieren Sie uns jetzt unter ✆ 0351 – 318 410 oder ✉ info@merz-dresden.de!
