Elektronische Signatur bei befristeten Arbeitsverträgen

Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform für eine wirksame Vereinbarung einer Befristung. Dieser Anforderung genügt ein nur in elektronischer Form unterzeichneter befristeter Arbeitsvertrag ohne qualifizierte Signatur nicht. Das hat zur Folge, dass der Arbeitsvertrag nur als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt, also als unbefristet.

Arbeitsvertrag und Befristung – unterschiedliche Anforderungen an die Schriftform

Die formalen Anforderungen für den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags sind niedrig – für ihn gilt die Formfreiheit. Ein wirksamer Arbeitsvertrag kann schriftlich, mündlich oder sogar durch konkludentes, also schlüssiges, Verhalten abgeschlossen werden. Aus anwaltlicher Sicht ist der Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages aus Dokumentations- und Absicherungsgründen zu empfehlen.

Befristete Arbeitsverhältnisse enden nicht durch eine Kündigung, sondern durch den Ablauf des vereinbarten Beschäftigungszeitraums. Für befristete Arbeitsverträge gelten andere Regeln. Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) legt die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge fest. §14 des TzBfG regelt, welche Gründe die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtfertigen und wie lange die Befristung dauern darf. Damit die Befristung gültig ist, muss sie schriftlich festgehalten werden.

Urteil zur Schriftform bei befristetem Arbeitsvertrag

In einem Urteil hat das Arbeitsgericht Berlin jetzt klargestellt, dass die Anforderung an die Schriftform nicht erfüllt ist, wenn der Vertrag zur Befristung mit einer elektronischen Signatur ohne Zertifizierung nach Art 26 eIDAS-VO unterzeichnet wurde.
Im vorliegenden Fall unterzeichneten der Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag, in dem festgelegt wurde, dass dieser bis zum Wegfall eines Sachgrundes bestehen sollte, elektronisch. Das Gericht stellte fest, dass die Unterzeichnung des Vertrages mit dem Tool e-Sign nicht den gesetzlichen Anforderungen genügt, da dieses nicht die gültige europäische Zertifizierung besitzt.
Eine elektronische oder eine fortgeschrittene elektronische Signatur erfüllt zwar das Textformerfordernis. Dieses ist bei einem befristeten Arbeitsvertrag aber nicht ausreichend, dort besteht eine Schriftformerfordernis.
Damit ist die Befristung im vorliegenden Fall nicht wirksam. Der Arbeitsvertrag gilt damit als unbefristet.

Die qualifizierte elektronische Signatur

Um die Schriftformerfordernis nach §126 BGB zu erfüllen, muss eine sogenannte qualifizierte elektronische Signatur vorliegen. Sie hat die gleiche Rechtswirkung wie eine handschriftliche Unterschrift, durch sie kann die Identität des Signierenden eindeutig fest gestellt werden.
Dabei gelten unter anderem folgende Anforderungen:

  • Signatur muss eindeutig dem Unterzeichner zugeordnet sein
  •  Signatur beruht auf einem zum Zeitpunkt ihrer Erzeugung gültigen qualifizierten Zertifikat & wurde mit einer sicheren sicheren Signaturerstellungseinheit (SSEE) erstellt
  • Signatur muss die Identifizierung des Unterzeichnenden ermöglichen
  • eine nachträgliche Veränderung der Daten muss erkennbar sein

Die eIDAS (electronic IDentification, Authentication and trust Services) ist eine EU-Verordnung und regelt den Umgang mit elektronischen Signaturen.
Bei der Wahl einer elektronischen Signatur für HR-Prozesse oder Transaktionen innerhalb der EU empfiehlt es sich, einen Signaturanbieter zu wählen, der die deutschen und europäischen Voraussetzungen erfüllt qualifizierte Signaturen anbietet. Die Anbieter der Signaturen haben bestimmte Anforderungen bezüglich ihrer Rechenzentren zu erfüllen.

Als Fachanwälte für Arbeitsrecht sind wir bei Fragen gern für Sie da. Wir erstellen rechtsichere befristete und unbefristete Arbeitsverträge und beraten Sie zu den formalen und sachlichen Anforderungen von Kündigungen.  Sprechen Sie uns an, unsere Anwälte beraten Sie online oder in unserer Rechtsanwaltskanzlei in Dresden zu diesem und anderen Themen im Arbeitsrecht.

ArbG Berlin v. 28.9.2021 – 36 Ca 15296/20

Herr Rechtsanwalt Dieter Merz
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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