3G-Regeln am Arbeitsplatz

Heute tritt das neue Infektionsschutzgesetz in Kraft. Es sieht für den Arbeitsplatz die 3G-Regeln vor und gilt bis zum 19. März 2022, kann jedoch einmalig um bis zu drei Monate verlängert werden. Wir beantworten die wichtigsten Fragen in Bezug auf arbeitsrechtliche Fragestellungen. Ihre Frage ist nicht dabei? Unsere Rechtsanwälte beraten Sie gern zum Thema Coronarecht. Vereinbaren Sie jetzt Ihren Termin: per Telefon unter 0351 – 318 410 oder online.

Wo gilt die 3G-Regel?

Kurz gesagt: überall dort, wo ein Zusammentreffen zwischen Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Dritten wie Kunden oder Lieferanten nicht ausgeschlossen werden kann.
Diese Arbeitsstätten dürfen nicht betreten werden, wenn kein 3G-Nachweis vorliegt. Die Regelung gilt alle – ob Praktikant oder Chef, Auszubildende oder geringfügig Beschäftigte.
Die einzige Ausnahme bilden Ehrenamtliche.

Wer kontrolliert das und wie müssen die Daten gespeichert werden?

Laut neuem IfSG sind die Arbeitgeber verpflichtet, die Nachweise zu kontrollieren.
Für Geimpfte muss der Nachweis nur einmal kontrolliert werden, dies gilt auch für Genesene. Da der Genesenenstatus aber nur 6 Monate gilt, muss das Enddatum des Genesenenstatus dokumentiert werden. Nach Ende dieser Frist müssen Genesene dann entweder einen Impf- oder Testnachweis vorlegen.
Personen, die sich weder geimpft noch genesen sind, müssen nach dem neuen Gesetz täglich einen Testnachweis vorlegen. Für die Dokumentation werden technische Lösungen wie die Covid-App empfohlen. Es reicht aber auch eine einfache Liste mit dem jeweiligen Datum, dem vollen Namen des Beschäftigten und einem Häkchen zur Bestätigung des Nachweises.
Jeder Beschäftigte muss seinen Nachweis Impf-, Genesenen- oder Testnachweis entweder mit sich führen und zur Kontrolle bereit halten oder freiwillig beim Arbeitgeber hinterlegen.
In welcher Art und Weise kontrolliert wird, wurde zum jetzigen Zeitpunkt noch nicht fest gelegt.
Darf der Arbeitgeber den Impfstatus kontrollieren?
Es bleibt dabei: weiterhin darf der Impfstatus eines Mitarbeiters nicht direkt abgefragt werden. Arbeitnehmer sind jedoch verpflichtet, einen 3G-Nachweis zu erbringen. Möchte ein Arbeitnehmer seinen Impfstatus nicht preisgeben, muss er durch einen negativen Corona-Test nachweisen, dass er die 3G-Regelung erfüllt.
Aber: Gesundheits- und Pflegeeinrichtungen dürfen bis zum 19. März 2022 Daten zum Impf- und Serostatus der Beschäftigten in Bezug auf COVID-19 verarbeiten. Dies ist unabhängig vom Bestehen der epidemischen Lage von nationaler Tragweite. (§ 36 Absatz 3 IfSG)

Gilt die Zeit, in der ein Test durchgeführt wird, als Arbeitszeit?

Die Zeit, die für die Testung benötigt wird, gehört nicht zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit – so das Bundesministerium für Arbeit und Soziales.
Diese Regelung wird damit begründet, dass die Wahrnehmung des Tests im Interesse der ungeimpften Personen liegt. Denn durch die Testung vermeiden die ungeimpften Arbeitnehmer, gegen das Gesetz zu verstoßen und Bußgelder zahlen zu müssen.
Der Arbeitgeber hat aber natürlich die Möglichkeit, die Zeit, die für die Testung benötigt wird, als Arbeitszeit anzurechnen.

Muss der Arbeitgeber die Tests zur Verfügung stellen oder müssen Arbeitnehmer bereits mit dem Testnachweis im Betrieb erscheinen?

Hier gibt es zwei Möglichkeiten:
Ist der Arbeitgeber nach dem Arbeitsschutzrecht verpflichtet, kostenlose Tests anzubieten, muss er dies auch tun. Er darf die Arbeitnehmer nicht auf die kostenlosen Bürgertests verweisen.
Für alle anderen gilt: Die Beschäftigten sind selbst dafür verantwortlich, einen gültigen 3G-Nachweis vorzulegen. Der Arbeitgeber kann, wenn er möchte, ein tägliches Testangebot machen. Er kann aber auch auf die kostenlosen Bürgertests verweisen.

Darf der Arbeitgeber eigenmächtig festlegen, dass am Arbeitsplatz eine 2G-Regel gilt?

Jeder Arbeitgeber kann 3G, 3G plus oder auch 2G anordnen. Aber das funktioniert rechtlich nur, wenn die Beschäftigten ihren Impfstatus freiwillig preisgeben.
Setzt der Arbeitgeber bei bestimmten Arbeitsplätzen eine Impfung oder Genesung voraus, dann muss er denen, die deshalb nicht in Frage kommen, eine andere Arbeit zuweisen. Immer vorausgesetzt, der Betroffene nennt seinen Gesundheitsstatus. Anders sieht es bei einer Neueinstellung aus. 2G kann ein Kriterium sein. Der Bewerber kann sich für einen anderen Arbeitgeber entscheiden.

Darf der Arbeitgeber verlangen, dass sich auch Geimpfte testen lassen müssen?

Nein, nach bisher geltenden Bestimmungen geht dies nicht.

Der Arbeitgeber hat nach § 4 Abs. 1 Corona ArbSchV zur Minderung des betrieblichen Infektionsrisikos allen Beschäftigten, die nicht ausschließlich in ihrer Wohnung arbeiten, mindestens zweimal pro Kalenderwoche einen kostenfreien Test anzubieten.

§ 4 Abs. 2 Corona-ArbSchV sieht aber eine Ausnahme von der Angebotspflicht für den Arbeitgeber vor. Hiernach sind Testangebote durch den Arbeitgeber nicht erforderlich, soweit durch andere geeignete Schutzmaßnahmen ein gleichwertiger Schutz sichergestellt werden kann oder ein bestehender gleichwertiger Schutz nachgewiesen werden kann. Die Testangebotspflicht entfällt dann, wenn dem Arbeitgeber ein Nachweis der vollständigen Impfung oder Genesung von einer COVID-19 -Erkrankung vorliegt.

Welche Möglichkeiten haben Arbeitgeber, wenn Mitarbeiter sich weigern einen Test zu machen oder keinen Nachweis vorlegen können?

Grundsätzlich gilt die Pflicht zur Vorlage von Nachweisen – wenn Beschäftigte dem nicht nachkommen, folgen arbeitsrechtliche Konsequenzen.
Diese Pflichtverletzung kann eine Abmahnung rechtfertigen.
Wird der 3G-Nachweis nicht erbracht, darf die Arbeitsstätte nicht betreten werden. Damit kann die Arbeitsleistung nicht erbracht werden. Ist dies dauerhaft der Fall,
können Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht ziehen – jedoch sollte in diese Überlegungen auch die zeitliche Befristung der 3G-Regel bis zum 19. März 2022 beachtet werden.

Muss der Arbeitgeber Homeoffice anbieten?

Die sächsische Corona-Notfallverordnung vom 19. November 2021 sieht vor, dass Arbeitgeber den Beschäftigten Homeoffice anzubieten hat – die Mitarbeiter haben dieses Angebot wahrzunehmen. Ausnahmen gelten, wenn die Tätigkeiten nicht in der Wohnung der Beschäftigten ausgeführt werden kann oder dem zwingende Gründe entgegen stehen.
Zwingende betriebliche Gründe, die gegen eine Bürotätigkeit von zu Hause aus sprechen, wären zum Beispiel die Bearbeitung der Post, der Schutz von Betriebsgeheimnissen oder erforderliche Kundenkontakte. Gründe wie eine fehlende Büroausstattung oder die fehlende Anpassung der Arbeitsorganisation technisch-organisatorische Hürden nur vorübergehend als Verhinderungsgrund anzusehen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, diese Gründe auf Verlangen der zuständigen Behörde darzulegen.
Von Seiten der Arbeitnehmer sprechen Gründe wie ein fehlender häuslicher Arbeitsplatz aufgrund Raummangels oder einer unzureichenden Ausstattung für die Ablehnung des Homeoffice- Angebotes.

Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, im Rahmen seiner Fürsorgepflicht und zur Vermeidung einer Ansteckungsgefahr im Betrieb, die Arbeitnehmer im erweiterten Umfang im Homeoffice zu beschäftigen besteht jedoch nicht. Von einer derartig gesteigerten Fürsorgepflicht wird nach wie vor noch nicht auszugehen sein. Im Rahmen eines zu erarbeitenden Schutzkonzeptes sollte diese Maßnahme vom Arbeitgeber allerdings in Betracht gezogen werden, insbesondere wenn es zu einer Ausweitung der Infektionsfälle in der Gesellschaft kommt.

Kann der Arbeitgeber Homeoffice verweigern, obwohl die Tätigkeit problemlos von zu Hause aus möglich wäre?

Wenn keine zwingenden betrieblichen Gründe gegen eine Bürotätigkeit von zu Hause aus sprechen, darf der Arbeitgeber das Homeoffice nicht verweigern. Die Beweislast dafür, dass eine Arbeitsstelle fürs Homeoffice nicht geeignet ist, liegt beim Arbeitgeber.

Was sind aber „zwingende betriebsbedingte Gründe“? Dies ist bislang unklar.
Im Einzelfall wird es dadurch aber nicht einfacher. Wenn der Arbeitgeber das Homeoffice ablehnt, sollte zunächst ein klärendes Gespräch mit dem Arbeitgeber gesucht werden. Bleibt dies ergebnislos, kann ein Betriebsrat, sofern vorhanden, eingeschaltet werden. Andernfalls bleibt die Vermittlung durch die Arbeitsschutzbehörde oder die gesetzliche Unfallversicherung. Diese können den Arbeitgeber zwingen, den Arbeitnehmer ins Homeoffice zu schicken. Leistet ein Arbeitgeber den Anordnungen keine Folge, sind sogar beträchtliche Bußgelder möglich.

Stand der Informationen: 22. November 2021

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Die Komplexität der Verordnungen und Gesetze auf Länder- und Bundesebene in Verbindung mit der Vielfalt der betrieblichen Erfordernisse und Abläufe provoziert regelmäßig neue Probleme und Fragestellungen. Als Fachanwälte für Arbeitsrecht in Sachsen beantworten Ihre individuellen Fragen gerne in einer anwaltlichen Beratung. Sie erreichen uns unter der Dresdner Telefonnummer 0351 – 318 410 oder per e-Mail.

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