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Wer angestellt ist oder Mitarbeiter beschäftigt, kommt früher oder später nicht umher, sich mit den Themen Kündigung und Kündigungsschutz auseinander zu setzen. Als Fachanwälte für Arbeitsrecht und Kanzlei für Wirtschaftsrecht in Dresden gehören Kündigungen zu unseren Fachgebieten. Im Idealfall beschäftigen sich unsere Anwälte mit Fragen zu diesem Rechtsgebiet, um die Wirksamkeit der Kündigung vor der Ausführung aus anwaltlicher Sicht abzuklären; aber allzu oft auch als rechtlicher Beistand, wenn eine Kündigungsschutzklage ins Haus steht. Die Klage kann man dabei oft vermeiden – wenn man die Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung beachtet. In den nächsten Wochen werden wir uns deshalb näher mit dem Thema beschäftigen.

Die Reihe richtet sich an Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen und soll einen Einblick in wissenswerte Grundlagen vermitteln – anhand des Beispiels des fiktiven Unternehmens von Familie Müller und den dort Beschäftigten, Frau Mangold und Herrn Maier. Für unsere Beispiele ist es dabei egal, ob die Firma im IT-Bereich, als Rechtsanwaltskanzlei oder im KFZ-Handwerk tätig ist, oder ob sie ihren Sitz in Dresden, Leipzig oder Riesa hat.
Beginnen wir mit einer Frage, die sich viele Betroffene gar nicht stellen: Gilt der Kündigungsschutz in meinem Fall überhaupt?

Oft richtet sich die Frage, ob Kündigungsschutz besteht oder nicht danach, wie groß der Betrieb ist. Genauer gesagt, wie viele Mitarbeiter er beschäftigt. Denn: Handelt es sich um einen Kleinbetrieb, gelten andere Regeln.

Wann ist ein Betrieb ein Kleinbetrieb?
Die Definition für einen Kleinbetrieb im rechtlichen Sinne des Kündigungsschutzgesetzes findet sich im § 23. Die Faustregel lautet, dass ein Betrieb, der regelmäßig weniger als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, ein Kleinbetrieb ist. Aber auch hier gibt es Ausnahmen: Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis vor dem 31.12.2003 begonnen hat, gilt eine Betriebsgröße von fünf Arbeitnehmern. Auch, wenn ein Teil der Mitarbeiter in Teilzeit arbeitet oder im Mutterschutz ist, ergeben sich unter Umständen andere Zahlen – bei der korrekten Berechnung und Einschätzung eines konkreten Falls helfen Ihnen unsere Anwälte gern weiter.

Im Kleinbetrieb sind ordentliche Kündigungen nur im absoluten Ausnahmefall unwirksam, beispielsweise, weil der Arbeitgeber explizit wegen der Religion oder dem Geschlecht kündigt.
Liegt hingegen kein Kleinbetrieb vor, so braucht der Arbeitgeber für die Kündigung einen von drei gesetzlich vorgeschriebenen Gründen. Diese werden wir im weiteren Verlauf der Reihe näher beleuchten.

Nicht unerwähnt bleiben soll, dass es noch Formen des besonderen Kündigungsschutzes gibt. So ist die Kündigung einer Schwangeren immer unzulässig, auch im Kleinbetrieb und für die Kündigung eines Schwerbehinderten benötigt man immer die Zustimmung des Integrationsamts. Zu diesen Sonderkündigungsschutzrechten haben wir bereits viele Informationen für Sie zusammengestellt.

Beispiel: Kündigung im Kleinbetrieb

Der Inhaber der Firma Müller möchte im Jahr 2008 Herrn Maier kündigen, der seit 2005 bei ihm beschäftigt ist. Die Firma Müller beschäftigt 8 Arbeitnehmer in Vollzeit, inklusive des zu kündigenden Arbeitnehmers. Muss Müller einen Kündigungsschutz beachten?

Nein, soweit kein Sonderkündigungsschutz greift, muss Müller keinen Kündigungsschutz beachten. Die richtige Form muss der Arbeitgeber aber trotzdem einhalten. Tut er dies nicht, hat Herr Maier die Möglichkeit, eine Abfindung zu verhandeln oder eine Kündigungsschutzklage anzustreben.

Kündigungsschutz besteht erst dann, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Dies überschneidet sich häufig mit der Dauer der vertraglich vereinbarten Probezeit, ist aber nicht gleichzusetzen. Ein Irrtum, der in unseren Arbeitsrechts-Fällen immer wieder auftaucht.
So kann die Probezeit – welche „nur“ eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen zur Folge hat – auch gar nicht oder beispielsweise nur für drei Monate vereinbart werden. An den sechs Monaten, die gewartet werden müssen, damit der Arbeitnehmer unter erweiterten Schutz des Kündigungsschutzgesetzes fällt, ändert sich mit dieser Vereinbarung nichts.
Der Kündigungsschutz gilt, egal für wie lange die Probezeit vereinbart wurde, erst nach einem halben Jahr.

Beispiel: Kündigung nach der Probezeit

Das Unternehmen von Familie Müller ist in den letzten Jahren stark gewachsen und beschäftigt nunmehr regelmäßig 14 Mitarbeiter. Müller möchte einen Frau Mangold kündigen, die seit fünf Monaten bei ihm beschäftigt ist und mit der eine Probezeit von drei Monaten vereinbart wurde. Muss Müller einen Kündigungsschutz beachten?

Nein, auch hier muss Müller keinen Kündigungsschutz beachten. Zwar ist das Unternehmen Müller jetzt kein Kleinbetrieb mehr, aber die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz ist noch nicht abgelaufen. Lediglich bei der Kündigungsfrist muss Müller daran denken, dass er nicht mehr mit einer Frist von zwei Wochen kündigen kann. Aufgrund der abgelaufenen Probezeit muss er eine Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats beachten.