Unser Team der Rechtsanwalts-Kanzlei Merz und Lauf Dresden besteht aus von den Partnern und Fachanwälten Dieter Merz und Albrecht Lauf, und wird unterstützt von der Anwältin Sabrina Lahne. Dieter Merz ist Fachanwalt für Arbeitsrecht, Albrecht Lauf Fachanwalt für Arbeitsrecht und Handels- und Gesellschaftsrecht.
Durch die umfassende und zielgerichtete Spezialisierung unserer Anwälte können wir unsere Mandanten in alle Bereichen des Arbeitsrechts- und Wirtschaftsrechts kompetent beraten und vertreten.

Die Beratungsschwerpunkte unserer Fachanwälte Merz & Lauf liegen im Arbeitsrecht, Handels- und Gesellschaftsrecht, Wirtschaftsrecht und Unternehmererbrecht. Frau RA Lahne ergänzt das Kompetenzspektrum um die Bereiche Allgemeines Vertragsrecht, Medienrecht, IT-Recht und Gewerblicher Rechtsschutz.

Rechtsanwalt Dieter MerzRechtsanwalt Albrecht LaufRechtsanwältin Sabrina Lahne
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Mit Sitz im Dresdner Stadtzentrum in der Nähe des Großen Gartens unterstützen wir hauptsächlich Mittelständler und andere Unternehmer, aber auch Kapitalgesellschaften und Privatpersonen rechtlich in allen Verfahrensstadien sowie umfassend in allen Fragen und Problemen im Unternehmenszyklus.

Team Rechtsanwälte Dresden

Das betriebliche Eingliederungsmanagement

Wird von einem Arbeitgeber eine eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen, wird eines oft vergessen: die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM). Die Erfordernis zur Durchführung ergibt sich aus § 167 SGB IX. Sie gilt, trotz der Stellung im Gesetz, nicht nur für schwerbehinderte Menschen. Sondern für jeden Arbeitnehmer, der wegen Krankheit gekündigt werden soll. Da das Gesetz den Sinn und Zweck des sogenannten betriebliche Eingliederungsmanagement sehr gut zusammenfasst, sei an dieser Stelle einfach der Gesetzestext zitiert:

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber (…) mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement).

§ 167 SGB IX

Was passiert, wenn das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt wird?

Führt der Arbeitgeber kein betriebliche Eingliederungsmanagement durch, ist die personenbedingte Kündigung nicht zwingend unwirksam. Allerdings wird im Regelfall vermutet, dass im Unternehmen des Arbeitgebers kein leidensgerechter Arbeitsplatz existiert. Entschließt sich der gekündigte Arbeitnehmer zu einer Kündigungsschutzklage, muss der Arbeitnehmer diese Vermutung im Prozess erschüttern, indem er einen konkreten leidensgerechten Arbeitsplatz benennt. Wenn der Arbeitgeber aber kein bEM durchführt, so wird quasi vermutet, dass ein leidensgerechter Arbeitsplatz existiert. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall diese Vermutung widerlegen und beweisen, dass es keinen entsprechenden Arbeitsplatz im Unternehmen gibt. Dies stellt eine erhebliche, gerade bei größeren Unternehmen nur schwer zu erbringende Beweisbelastung dar. Von daher kann die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nur dringend empfohlen werden. Der ordnungsgemäßen Durchführung eines bEM steht es gleich, wenn der Arbeitgeber ordnungsgemäß zum bEM lädt – wobei die ordnungsgemäße Einladung und Durchführung des bEM eine Wissenschaft für sich ist – und der Arbeitnehmer die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements ablehnt.

Wenn Sie als Unternehmer bei der Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements Hilfe benötigen, stehen Ihnen unsere Fachanwälte vom Team Arbeitsrecht gerne zur Verfügung. Die Kanzlei Merz & Lauf in Dresden unterstützt Sie als externe Rechtsabteilung bei einer personenbedingten Kündigung bei der Durchführung aller konkreten Schritte und finden die individuell beste Lösung für Ihren Fall.



Was bringt der Corona-Winter 2021?

Die vom Bundestag beschlossene und seit März 2020 mehrfach verlängerte Ausrufung einer epidemischen Notlage von nationaler Tragweite, dürfte nach jetzigem Stand zum 24.11.2021 endgültig auslaufen. Damit entfällt künftig für die Bundesregierung und die Landesregierungen die Rechtsgrundlage, mit Hilfe von Coronaverordnungen Lockdowns oder beispielsweise Vorgaben für die Einreise oder die Einführung einer Corona-Notbremse zu verfügen.

Laufen jetzt die Coronamaßnahmen aus?

Weder die amtierende Bundesregierung noch die Ampel-Koalitionäre in spe sprechen sich allerdings für eine Beendigung sämtlicher Coronamaßnahmen aus. Die Tendenz geht vielmehr wieder in Richtung Corona-Flickenteppich. Nach dem Willen der Koalitionäre in spe soll mithilfe einer Änderung des § 28a IfSG eine bis zum 20.03.2022 geltende Übergangsregelung geschaffen werden, wonach die Bundesländer individuell auf die jeweilige Corona-Situation durch regionale Regelungen reagieren sollen.

Neuregelung der Länderkompetenzen

Erst im November 2020 wurden die Regelungskompetenzen der Länder in dem neu geschaffenen § 28a IfSG neu geregelt. Die dort im einzelnen aufgelisteten Regelbefugnisse wurden von der Feststellung einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite abhängig gemacht. Diese Regelungsbefugnisse sollen mit der geplanten Übergangsregelung deutlich beschnitten werden. Mit der Neuregelung sollen die Länder in Zukunft nur noch die Kompetenz zu weniger eingriffsintensiven Maßnahmen wie der Anordnung der Maskenpflicht in Innenräumen, dem Abstandsgebot oder auch zu 2G- oder 3G-Regelungen erhalten.
Die Befugnis zur Einführung eines kompletten Shutdowns soll endgültig der Vergangenheit angehören. Zu diesem Zweck soll der bisherige § 28a Abs. 7 IfSG, der den Länderparlamenten die Befugnis zur Feststellung „einer konkreten Gefahr der epidemischen Ausbreitung“ als Rechtsgrundlage für länderspezifische Corona-Beschränkungen, ersatzlos gestrichen werden. Die Anordnung eines wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Shutdowns wäre den Ländern damit nur über den Umweg möglich, dass der Bundestag erneut eine epidemische Lage nationaler Tragweite ausrufen würde. Einzelne Eingriffe in Grundrechte wie Versammlungsverbote und Schulschließungen sollen den Ländern bei deutlichem Anstieg der Corona-Fallzahlen allerdings weiterhin möglich sein.

Der § 28b IfSG, der die Bundes- Notbremse einschließlich der Ausgangsbeschränkungen regelt, soll nach derzeitigen Plänen aber wohl nicht angetastet werden. Zur Verfassungsmäßigkeit der Bundes-Notbremse steht allerdings noch eine Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts aus.

Die Ampelkoalitionäre in spe arbeiten bereits an einem Gesetzentwurf, der schon am 11.11.2021 im Bundestag beschlossen und den Bundesrat am 26.11.2021 passieren könnte. Die Übergangsregelung soll mit Ende des Winters am 20. März 2022 auslaufen, wenn sie denn nicht aufgrund der bis dahin eintretenden Entwicklungen verlängert werden muss.

Die Angaben sind von Stand Anfang November 2021. Bitte beachten Sie, dass es bei einem dynamischen Thema wie Corona schnell zu aktuellen Änderungen kommen kann.



Die personenbedingte Kündigung

Nachdem wir uns in den letzten beiden Teilen unserer Reihe detailliert mit der betriebsbedingten Entlassung auseinandergesetzt haben, sollen in diesem und dem nächsten Teil nunmehr die Voraussetzungen für die verhaltens- und personenbedingte Kündigung dargestellt werden. Beginnen werden wir mit der personenbedingten Kündigung, einer der Arten der ordentlichen Kündigung.

Wann und warum kann ein Arbeitgeber personenbedingt kündigen?

Zunächst bedarf es eines Grundes in der Person des Arbeitnehmers, der, wenn er weiter für den Unternehmer arbeiten würde, die betrieblichen Interessen beeinträchtigen würde.

Dies kann beispielsweise die verlorene Fahrerlaubnis für einen Lkw-Fahrer sein oder eine langjährige Haftstrafe.
Der häufigste Grund für personenbedingten Kündigungen sind jedoch Krankheiten. Darunter fallen nicht nur Langzeiterkrankungen, sondern auch häufige Krankheitsfälle.

a. Die Langzeiterkrankung

Ist der Arbeitnehmer bereits seit einer sehr erheblichen Zeit ununterbrochen erkrankt und liegen auch die weiteren – nachfolgend noch dargestellten – Voraussetzungen vor, dann kann der Arbeitnehmer aus diesem Grund gekündigt werden. Die Rechtsprechung spricht in diesem Zusammenhang vom „Sinnentleerten Arbeitsverhältnis“. Soll heißen, wenn der Arbeitnehmer schon seit Jahren krankheitsbedingt keine Arbeit ausüben kann und sich dies auch in absehbarer Zeit nicht ändern wird, ergibt es keinen Sinn, Arbeitgeber und Arbeitnehmer weiterhin über einen Arbeitsvertrag zu binden.

b. Die häufigen Kurzerkrankungen

Bei der Fallgruppe der häufigen Kurzerkrankungen geht es um Fälle, in denen ein Arbeitnehmer ungewöhnlich häufig erkrankt, aber immer nur für Zeiträume, in denen er nicht aus dem Entgeltfortzahlungszeitraum herausfällt (also unter 6 Wochen). Handelt es sich sodann immer um unterschiedliche und nicht um Folgeerkrankungen, muss der Arbeitgeber immer wieder von vorne Entgeltfortzahlung leisten. Darüber hinaus muss er auch immer wieder den betrieblichen Ablauf umorganisieren, um auf den Ausfall zu reagieren. Dies kann einen Betrieb erheblich belasten. Aus diesem Grund ist auch in diesen Fällen eine personenbedingte Kündigung grundsätzlich möglich

Was muss der Arbeitgeber bei dieser Art Kündigung beachten?

Feststellung des Grundes der betriebsbedingten Kündigung

Zunächst muss festgestellt werden, dass ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund zu einer Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führt. Sodann muss geprüft werden, ob es sich nur um einen aktuellen, kurzfristigen Zustand handelt – oder ob sich diese Situation auch künftig nicht bessern wird. Hat man beispielsweise einen Langzeiterkrankten, steht jedoch fest, dass dieser in 1 Monat wieder zu 100 % einsatzfähig sein wird, so liegt zwar aktuell grundsätzlich eine betriebliche Beeinträchtigung vor, da diese Beeinträchtigung jedoch zeitnah wegfällt kann nicht von einer sogenannten „negativen Prognose“ ausgegangen werden.
Steht hingegen fest, dass keine Besserung eintreten wird, beispielsweise, weil der Lagermitarbeiter aufgrund eines Unfalls nunmehr querschnitzgelähmt ist und nicht mehr seine hauptsächlich im Stehen und Laufen ausgeübte Tätigkeit im Lager ausüben können wird, ist die Prognose negativ.

Leidensgerechter Arbeitsplatz und Interessenabwägung

Ist die Negativprognose gegeben ist anschließend zu prüfen, ob ein sogenannte leidensgerechter Arbeitsplatz im Betrieb existiert, also ein freier Arbeitsplatz, auf dem der Arbeitnehmer trotz seiner Leiden eingesetzt werden kann. Der Lagerist beispielsweise in einer Bürotätigkeit. Wichtig ist dabei, dass ein solcher Arbeitsplatz nicht extra geschaffen werden muss, sondern nur geprüft werden muss, ob ein solcher – spätestens mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist – im Unternehmen existieren wird.
Abschließend ist eine Abwägung der beiderseitigen Interessen vorzunehmen. Dabei wird geprüft, ob trotz Vorliegens der grundsätzlichen Voraussetzungen ausnahmsweise eine Kündigung ausgeschlossen sein könnte. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn der Arbeitgeber selbst erst für die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers verantwortlich ist. Oder auch, weil der Chef bereits bei Einstellung Kenntnis von den „Defiziten“ des Arbeiters hatte.

In unserem nächsten Artikel geht es um das betriebliche Eingliederungsmanagement, und warum eine Durchführung des bEM dringend zu empfehlen ist.

Sie haben Fragen oder Beratungsbedarf bei Kündigungsschutz oder anderen arbeitsrechtlichen Themen? Unsere Anwälte sind für Sie da!



Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung

Wer ein Geschäft führt und Mitarbeiter beschäftigt, hat eine große Verantwortung gegenüber seinen Angestellten. Denn verliert ein Mitarbeiter durch eine betriebsbedingte Kündigung seinen Arbeitsplatz, verliert er auch seine finanzielle Lebensgrundlage. Eine betriebsbedingte Entlassung ist immer von einer betriebswirtschaftlichen Entscheidung getragen und nicht von der Entscheidung des Mitarbeiters, das Unternehmen zu verlassen. Aber um einen wirtschaftlich rentablen Betrieb zu führen, und damit die anderen Arbeitsplätze zu sichern, ist der Stellenabbau in der Praxis manchmal notwendig und gerechtfertigt.
Hat ein Unternehmer diesen Entschluss gefasst und ist sich über die Konsequenzen im Klaren, muss bestimmt werden, welcher Mitarbeiter das Unternehmen verlässt. Bei der betriebsbedingten Kündigung ist der Unternehmer hier keineswegs frei in seiner Entscheidung, sondern an sehr konkrete Vorgaben bei der Sozialauswahl hinsichtlich der zu kündigenden Mitarbeiter gebunden.
An dieser Stelle möchten wir einen kurzen Überblick darüber geben. Aufgrund der Komplexität des Themas und Vielfalt an Möglichkeiten möchten wir jedoch empfehlen, im Falle einer betriebsbedingten Kündigung einen Anwalt zu Rate zu ziehen. Wir stehen Ihnen als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht in unserer Kanzlei in Dresden und online gern mit unserer Expertise hilfreich zur Seite.

Betriebsbedingten Kündigung: Die Sozialauswahl

Bei der Sozialauswahl im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung sind Mitarbeiter in vergleichbaren Positionen hinsichtlich sozialer Kriterien zu bewerten. Damit soll von Seiten des Gesetzgebers verhindert werden, dass ein Arbeitnehmer willkürlich Mitarbeiter unter dem Deckmantel der betriebsbedingten Kündigung entlässt. Die Sozialauswahl ist gesetzlich durch das Kündigungsschutzgesetz geregelt. Wird sie nicht oder fehlerhaft durchgeführt, ist die Kündigung rechtlich unwirksam!

Schritt 1: Auswahl der vergleichbaren Mitarbeiter

Zunächst werden die „vergleichbaren“ Mitarbeiter bestimmt.
Dabei werden alle Mitarbeiter in Gruppen eingeteilt. Diese werden anhand ähnlicher Tätigkeiten und derselben Hierarchieebene gebildet. Aus dieser Gruppe vergleichbarer Mitarbeiter kann der Arbeitgeber die Arbeitnehmer herausnehmen, die für eine Kündigung nicht in Frage kommen. Dafür müssen diese aufgrund ihrer Kenntnisse oder ihrer Fähigkeiten und Leistungen von überragender Bedeutung für den Betrieb sein. Ihre Weiterbeschäftigung liegt im besonderen betrieblichen Interesse. Diese Wichtigkeit für den Betrieb ist vom Unternehmer im Streitfall anhand objektiver Anhaltspunkte nachzuweisen.

Gibt es keine vergleichbare Position im Unternehmen, die mit der (einzigen) gestrichenen Stelle vergleichbar ist, fehlt die notwendige Vergleichsgruppe. In diesem Ausnahmefall wäre eine Kündigung gegebenenfalls ohne weitere Sozialauswahl rechtswirksam.

Beispielfall

Der Chef des Autohauses Müller möchte seine Gebrauchtwagensparte schließen und sich ganz auf den rentableren Verkauf von Neuwagen spezialisieren.

Wenn die Abteilung „Verkauf Gebrauchtwagen“ geschlossen wird, dann sind die Mitarbeiter aus diesem Bereich im Zweifel mit denjenigen aus dem Bereich „Verkauf Neuwagen“ vergleichbar. Denn von ihren jeweiligen Kenntnissen könnten alle diese Mitarbeiter auch die jeweilige andere Tätigkeit ohne größere Einarbeitungszeiten ausüben.
Die Mitarbeiter aus dem Marketing oder der Buchhaltung sind hingegen nicht vergleichbar.

Schritt 2: Beachtung der Kriterien der Sozialauswahl

Unter den in der Gruppe der vergleichbaren Beschäftigten verbliebenen vergleichbaren Arbeitnehmern wird im Anschluss eine sogenannte Sozialauswahl durchgeführt. Das bedeutet, dass alle diese Arbeitnehmer nach vier gesetzlich vorgegebene Kriterien bewertet werden:

  • Lebensalter des Arbeitnehmers
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Unterhaltsverpflichtungen
  • etwaige Schwerbehinderung

Um eine Vergleichbarkeit zu erreichen, werden diese Kriterien in der Praxis in einem Punktesystem gewichtet.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinen Urteilen diverse Punkteschemata akzeptiert, deren Auswahl einen entscheidenden Effekt auf das Ergebnis der Sozialauswahl hat.

Beispielfall zur Sozialauswahl bei der Betrieblichen Kündigung

Unternehmer Müller will eine Sozialauswahl durchführen. Er hat drei Mitarbeiter mit vergleichbaren Positionen identifiziert: Herr Meral ist 37 Jahre alt und seit 7 Jahren im Unternehmen, verheiratet, aber kinderlos. Herr Maier ist ebenfalls 37 Jahre alt, aber erst seit 5 Jahren im Unternehmen. Er ist alleinerziehender Vater von zwei Kindern. Beide arbeiten im Bereich Gebrauchtwagen. Frau Maasberg ist 40 Jahre alt, Verkäuferin von Neuwagen, seit einem Jahr im Unternehmen, verheiratet und hat ein schulpflichtiges Kind.

Schritt 3: Auswahl und Anwendung des Punkteschemas


Die Rechtsprechung gibt den Unternehmern bei der Auswahl des Punkteschemas zur Sozialauswahl etwas Freiraum. So kann man beispielsweise das Lebensalter mit 1 Punkt bewertet werden und die Betriebszugehörigkeit mit 0,5 Punkten pro Jahr der Zugehörigkeit – oder auch umgekehrt. Das hängt davon ab, welches Kriterium der Unternehmer stärker gewichten möchte. Dies kann es dem Unternehmer gegebenenfalls ermöglichen, einen bestimmten Mitarbeiter gezielt zu kündigen – oder sozial schutzbedürftigere Mitarbeiter vor einer Entlassung zu bewahren. Anhand der Bewertung unseres Beispiels nach zwei verschiedenen Modellen möchten wir die unterschiedlichen Ergebnisse der Bewertung der sozialen Kriterien veranschaulichen:

Beispiel 1: Punkteschema zur sozialen Auswahl von 1990

Punkteschema aus dem Urteil AZR 357/89 des BAG von 1990
Alter:1 Punkt pro vollendetem Lebensjahr
(maximal 55 Punkte)
Betriebszugehörigkeit:1 Punkt pro vollendetem Jahr der Betriebszugehörigkeit bis 10 Dienstjahre,
ab dem 11. Dienstjahr 2 Punkte pro vollendetem Jahr der Betriebszugehörigkeit (maximal 70 Punkte)
Unterhaltspflichten:4 Punkte je unterhaltsberechtigtem Kind
8 Punkte für unterhaltsberechtigten Ehegatten
Schwerbehinderung5 Punkte bei einem Grad der Schwerbehinderung von 50%
über 50% jeweils 1 Punkt für 10%
Beispielrechnung zur Sozialauswahl I

Nach dem vorliegenden Schema würde Frau Maasberg, obwohl sie erst seit einem Jahr im Unternehmen ist, mit 53 Punkten den höchsten Wert erreichen (40+1+4+8) und damit nach den Kriterien der Sozialauswahl den größten Schutz benötigen.
Herr Meral erreicht durch seine Ehe und die längere Beschäftigung im Unternehmen einen Punktwert von 52 (37+7+8).
Damit liegt er in seiner Schutzwürdigkeit noch von Herr Maier, der trotz des gleichen Alters und der Unterhaltspflicht für zwei Kinder nur einen Punktwert von 50 erreicht.
Unternehmer Müller könnte die Kündigung von Herrn Maier durch die Auswahl dieses Punkteschemas sozial rechtfertigen.

Dieses Beispiel zeigt, dass die Sozialauswahl nach einem Punktesystem die Besonderheiten des Einzelfalls nicht immer abzubilden vermag.
Herr Maier als alleinerziehender Vater ist vermutlich schutzbedürftiger als Herr Meral, der als Kinderloser mehr Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben dürfte. Will Herr Müller also dieses Ergebnis vermeiden, so muss er ein anderes Punkteschema wählen.

Beispiel 2: Punkteschema von zur sozialen Auswahl von 2002

Punkteschema aus dem Urteil 2 AZR 697/01 des BAG von 2002
Alter:1 Punkt pro vollendetem Lebensjahr
(maximal 55 Punkte)
Betriebszugehörigkeit:1 Punkt pro vollendetem Jahr der Betriebszugehörigkeit bis 10 Dienstjahre,
ab dem 11. Dienstjahr 2 Punkte pro vollendetem Jahr der Betriebszugehörigkeit (maximal 70 Punkte)
Unterhaltspflichten:4 Punkte je unterhaltsberechtigtem Kind
8 Punkte für unterhaltsberechtigten Ehegatten
Schwerbehinderung5 Punkte bei einem Grad der Schwerbehinderung von 50%
über 50% jeweils 1 Punkt für 10%

Beispielrechnung zur Sozialauswahl II

Im Gegensatz zum vorherigen Beispiel erreicht hier Herr Maier mit 34 die höchste Punktzahl und gilt damit am Schutzwürdigsten (12+10+12). Herr Meral erreicht 32 Punkte (12+14+6).
Die geringste Punktzahl ergibt sich für Frau Maasberg, die erst seit einem Jahr im Unternehmen beschäftigt ist und nur 29 Punkte erreicht (15+2+12).
Sie wäre somit nach dieser Berechnung die Mitarbeiterin, die Müller kündigen könnte.

Unser Beispiel zeigt, dass die Auswahl des Schemas zur Sozialauswahl viele Optionen bietet – aber damit auch einige Stolpersteine. Zu unseren Leistungen als Dresdner Kanzlei mit dem Fokus auf Arbeitsrecht gehört die Beratung und Unterstützung bei der rechtssicheren Sozialauswahl.

Berücksichtigung der Altersstruktur bei der Sozialauswahl

Wie sich anhand der vier Kriterien erkennen lässt, haben ältere Mitarbeiter einen nur schwer aufzuholenden Vorteil gegenüber jüngeren Mitarbeitern. Durch die Punkte fürs Lebensalter und die gegebenenfalls noch hinzukommende lange Betriebszugehörigkeit erreichen sie Punktwerte, die gerade junge und ledige Mitarbeiter nicht erreichen können. Gerade bei etwas größeren Unternehmen ist daher die Möglichkeit der Altersgruppenbildung zu berücksichtigen. Damit das Unternehmen durch betrieblich bedingte Kündigungen nicht alle jungen Mitarbeiter im Unternehmen verliert, ermöglicht die Rechtsprechung die Bildung von sogenannten Altersgruppen.
Dafür werden die Mitarbeiter des Betriebes in verschiedenen Altersgruppen zusammengefasst. In diesen Altersgruppen findet dann jeweils die Auswahl statt. Das Unternehmen kann so sein betriebliches Interesse schützen und eine ausgewogene Altersstruktur beibehalten.

Beispiel zur Einteilung in Gruppen

Gruppe der bis 20-Jährigen, von 21 bis 30 Jahre, 31 bis 40 Jahre, 41 bis 50 Jahre, 51 bis 60 Jahre, ab 60 Jahre.

Im Anschluss wird geprüft, wie viele Beschäftigte quotal welcher Gruppe zuzuordnen sind.
Fallen etwa 30 von 100 Beschäftigten in die Gruppe 31 bis 40 ergibt dies 30 %.
40 von 100 Beschäftigten unterfallen der Gruppe 51 bis 60 = 40 %, aber nur 10 Beschäftigte unterfallen der Gruppe 21 bis 30 = 10 %.
Müssen nun 10 Mitarbeiter gekündigt werden, können 3 Mitarbeiter der Gruppe 31 bis 40, 4 Mitarbeiter der Gruppe 51 bis 60 und nur 1 Mitarbeiter der Gruppe 21 bis 30 gekündigt werden.

Die betriebsbedingte Kündigung bietet mithin viele Gestaltungsmöglichkeiten für Arbeitgeber, kann aber auch schwerwiegende Folgen haben. Im gerichtlichen Streitfall muss nachgewiesen werden, dass eine ordnungsgemäße unternehmerische Entscheidung getroffen wurde. Darüber hinaus darf kein freier Beschäftigungsplatz zur Verfügung steht, die vergleichbaren Mitarbeiter müssen zutreffend bestimmt und die Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt worden sein.
Hieran scheitert es in der Praxis häufig. Insbesondere dann, wenn der Anwalt für Arbeitsrecht erst nach erfolgte Kündigung konsultiert wird – nachdem dem Unternehmer die Kündigungsschutzklage ins Haus geflattert ist.
Für alle Unternehmer gilt daher: Kontaktieren Sie uns, bevor Sie eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht finden gemeinsam mit Ihnen eine unternehmensspezifische Lösung, die zu ihren Zielen passt. Die Förderung des präventiven und durchdachten Handelns, auch im Hinblick auf die wirtschaftlichen Belange unserer Mandanten, gehört zu unserer Unternehmensphilosophie.

Gekündigte Arbeitnehmer haben durch die vielfältigen Fehler, die Unternehmer bei einer betrieblich bedingten Entlassung machen, gute Chancen die Kündigung für unwirksam erklären zu lassen und eine Abfindung oder Weiterbeschäftigung vorm Arbeitsgericht zu erstreiten.
Für alle Arbeitnehmer gilt: Lassen Sie sich nach einer erhaltenen Kündigung anwaltlich beraten. Unsere Kanzlei in Dresden prüft die erhaltene Kündigung auf formelle und inhaltliche Fehler und informiert Sie transparent über mögliche nächste Schritte.



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